اسئلة حول القانون رقم (6) لسنة (2010) في شأن العمل في القطاع الاهلي

الفهرس

• التعريفات والأحكام العامة
• التزامات صاحب العمل
• حقوق العامل
• إنهاء العقد والفصل
• منازعات العمل
• الأحكام الخاصة

التعريفات والأحكام العامة :

قانون العمل الأهلي الكويتي:

هو القانون رقم (6) لسنة (2010) الذي ينظم العلاقات الناشئة عند قيام شخص طبيعي بالعمل لحساب شخص آخر وتحت سلطته واشرافه مقابل اجر.

من ينطبق عليهم قانون العمل الأهلي:

على جميع العاملين في القطاع الأهلي والنفطي والبحري شريطة الفائدة الاكثر دون موظفي الحكومة والعمال المنزليين ومن في حكمهم.

مدى سريان أحكام القانون على العمالة المنزلية:

تخضع العمالة المنزلية لأحكام القانون رقم (68) لسنة (2015) في شأن العمالة المنزلية.

اللغة الرسمية لعقود العمل في الكويت:

اللغة العربية ويجوز اضافة ترجمة لها بأحد اللغات الاجنبية الاخرى على أن يُعتمد النص العربي عند وقوع اي خلاف.

هل يحق لصاحب العمل الاحتفاظ بأصل جواز سفر العامل:

لا، فالجواز وثيقة لصيقة بصاحبها.

الفرق بين العقد محدد المدة وغير محدد المدة:

تتشابه عقود العمل محددة المدة وغير محددة المدة في عديد من النواحي، كما أنهما يختلفان في نواحٍ اخرى منها:

ماذا يحدث إذا استمر العامل في العمل بعد انتهاء مدة عقده المحدد (الاتفاق على دون تجديد):

يمتد العقد لمدد مماثلة بالشروط الواردة فيه مالم يتم اتفاق طرفيه على تجديده بشروط اخرى شريطة عدم المساس بحقوق ومكتسبات العامل التي نشأت عن العقد السابق.

جواز أن يكون عقد العمل شفهياً:

الأصل أن يكون مكتوبًا، وإن لم يكن، جاز للعامل إثبات العلاقة بكافة طرق الإثبات.

حق العامل بالحصول على نسخة من عقد عمله:

من حقّ العامل طلب نسخة معتمدة من عقده مع رب العمل.

موقف القانون من التمييز بين العمال:

- يوجب القانون المساواة بين العمال ويحظر القانون أي تمييز لأي سبب كان كالجنس أو الأصل أو الدين.
- كما يوجب القانون المساواة بين العمال.

التزامات صاحب العمل :

وجوب وضع لوائح للعمل:

- يلزم رب العمل بوضع لائحة بعد اعتمادها من وزارة الشؤون وفق مقتضى نص المادة (82) من قانون العمل.

تحّمل صاحب العمل رسوم تصريح العمل وتجديد الإقامة:

- يتحمّل صاحب العمل ذلك.

مدى جواز اقتطاع أي مبالغ من راتب العامل من قبل صاحب العمل:

- بحسب الاصل لا يجوز المساس بأجر العامل إلا انه يجوز استثناءً في حالات محددة مثل (السلف) (أقساط القروض) (الخصومات المقررة بموجب القانون).

جواز تأخير دفع الرواتب من قبل صاحب العمل:

- صاحب العمل ملزم بصرفها في مواعيدها المحددة شهريًا واذا كان يستخدم عدداً لا يقل عن (خمسة عمال) يلتزم بإيداع الرواتب في الحسابات البنكية الخاصة بعماله.

المهلة القانونية لدفع الأجر:

ـ يجب دفع الاجر خلال سبعة أيام من استحقاقه.

عقوبة تأخير الرواتب:

- غرامات مالية، وإيقاف ملف الشركة لدى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

جواز نقل العامل لجهة اخرى تابعة لرب العمل:

- يجوز ذلك إذا كان العمل لا يختلف جوهريًا عن طبيعة العمل المبيّنة بالعقد ولم يلحق ضررًا بالعامل وان يكون متناسب مع مؤهلات وخبرات العامل التي تم التعاقد معه على اساسها.

مدى التزام صاحب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة:

- يٌلزم صاحب العمل بتوفير بيئة امنّة وفق معايير الصحة والسلامة المهنية التي اوجبتها جهات العمل الرسمية المختلفة (الصحة المهنية ، الشؤون).

توفير سكن للعمال:

- بشكل عام لا يلزم رب العمل بتوفير السكن بإستثناء بعض القطاعات والمناطق البعيدة عن العمران.

جواز إنهاء العقد بإرادة صاحب العمل المنفردة:

- يجوز مع الالتزام بأسباب مشروعة وتعويض العامل في حالات محددة يقررها القضاء كثبوت حالة التعّسف من قبل صاحب العمل.

التزام صاحب العمل بتعويض إصابات العمل:

- يلتزم بذلك بغض النظر عن وجود خطأ فحتى في حالة خطأ العامل يستحق التعويض وهناك جداول محددة بنسب التعويض.

جواز خصم بدل الإجازة من العامل:

- لا يجوز، الإجازة السنوية من النظام العام وحقّ للعامل ويمكن تأجيلها في حالات الضرورة.

وجوب تسجيل العامل من المواطنين في التأمينات الاجتماعية:

- يجب ذلك بإعتباره امراً إلزاميًا.

جواز فرض ساعات عمل إضافية دون موافقة العامل:

- لا يجوز ذلك إلا في حالات الضرورة مثل منع وقوع حادث خطير او لاصلاح ما نشأ عنه او تفادي خسارة محققة او مواجهة اعمال تزيد على القدر اليومي.

هل يجوز فصل العامل أثناء تمتعه بإجازة مرضية:

- لا يجوز.

حقوق العامل :

الحد الأقصى لساعات العمل اليومية:

- ثماني ساعات في اليوم، وثمانٍ واربعون ساعة في الأسبوع.
- ولا يجوز تشغيل العامل اكثر من خمس ساعات متصلة يومياً دون ان يعقبها فترة راحة لا تقل عن ساعة.

أقصى مدة للعمل في الاسبوع:

- ستة أيام، مع راحة أسبوعية يوم واحد على الأقل.

جواز تشغيل العامل ساعات إضافية:

- يجوز ذلك بحد أقصى ساعتين يوميًا، وبمقابل نقدي.

نسبة الأجر عن ساعات العمل الإضافية:

- (125%) في الأيام العادية، و (150%) في العطل الرسمية.

مدة الاجازة السنوية مدفوعة الاجر:

- المادة (70) من قانون العمل رقم (6 لسنة 2010م) والمعدلة بالقانون رقم (85 لسنة 2017) في شأن العمل بالقطاع الأهلي تنص على أنه (للعامل الحق في إجازة سنوية لا تقل عن ثلاثين يوم عمل مدفوعة الأجر على ان يستحق العامل اجازة عن السنة الاولى بعد قضائه ستة اشهر على الاقل في خدمة صاحب العمل ولا تحسب ضمن الإجازة السنوية: (العطل الاسبوعية) و(العطل الرسمية) و(أيام الإجازات المرضية الواقعة خلالها) ...الخ.
- يتضح من نص المادة أن أيام العطل الأسبوعية والعطل الرسمية والإجازات المرضية الواقعة خلال الإجازة السنوية لا تحتسب ضّمن الإجازة السنوية، ويقصد بيوم العطلة الاسبوعية وفقاً لنص المادة (67) من قانون العمل اليوم المحدد للراحة الاسبوعية بعد (6 ايام) عمل أي يوم الجمعة فقط، والتي تخصم من الإجازة السنوية الممنوحة للعامل، وترد إلى رصيد إجازاته، كما يمكن أن تضاف أيام الراحة إلى الإجازة لتصبح (34 يوماً) بدلاً من (30 يوماً).

متى يستحق العامل إجازة سنوية:

- بعد قضاء ستة أشهر في العمل عن السنة الاولى فقط
- اما عن السنوات التالية (بحسب العرف الدارج) بعد قضاء تسعة اشهر في العمل.

جواز ترحيل اجازة العامل:

- يجوز بإتفاق الطرفين.

جواز منح العامل اجازة طارئة:

- يجوز لصاحب العمل منح العامل بناء على طلبه اجازة خاصة من دون اجر.

مدة إجازة الوضع للمرأة:

- سبعون يومًا براتب كامل شريطة ان يتم الوضع خلالها.

إجازة الرضاعة للعاملة:

- ساعتان يوميًا لمدة سنتين بعد الولادة.

إجازة رعاية طفل:

- يحق للعاملة بعد اجازة الوضع اخذ اجازة اضافية بدون اجر حتى (4) اشهر متصلة لرعاية الطفل.

الاجازة المستحقة للعامل في الأعياد الرسمية:

- للعامل في الكويت إجازة في الأعياد الرسمية وفقًا لقانون العمل الكويتي المادة (68) من قانون العمل الكويتي رقم (6) لسنة (2010) وتشمل الأعياد الرسمية عادة:
• رأس السنة الهجرية (يوم واحد)
• الإسراء والمعراج (يوم واحد)
• عيد الفطر المبارك (3 أيام)
• وقفة عيد الاضحى المبارك (يوم واحد)
• عيد الأضحى المبارك (3 أيام)
• المولد النبوي الشريف (يوم واحد)
• اليوم الوطني 25 فبراير (يوم واحد)
• يوم التحرير 26 فبراير (يوم واحد)
• يوم رأس السنة الميلادية (يوم واحد)
- إذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في هذه الأيام فيستحق أجره العادي عن ذلك اليوم بالإضافة الى أجر إضافي (أي أجر يوم آخر) مع تعويض العامل بيوم بديل.

الإجازة المرضية في القطاع الاهلي:

• المدة القصوى للإجازة المرضية السنوية: (75) يومًا (15+10+10+10+30).
• تفصيل الأجر:
- أول (15 يوم) ← أجر كامل
- (10 أيام) ← ثلاث ارباع الأجر
- (10 أيام) ← نصف الأجر
- (10 ايام) ← بربع أجر
- (30 يومًا) ← من دون اجر

العاملين في قطاع النفط:

- وفقًا لقانون العمل في قطاع الأعمال النفطية رقم (28) لسنة (1969)، يحق لعمال النفط الحصول على إجازة مرضية سنوية محددة على النحو التالي:
• ستة أشهر بأجر كامل
• شهرين بثلاثة أرباع الأجر
• شهراً ونصف بنصف الأجر
• شهر واحد بربع الأجر
• شهر واحد بدون أجر
- إذا كان المرض ناتجًا عن المهنة أو إصابة عمل أو تفاقم بسببها، يستحق العامل أجره كاملاً طوال مدة الإجازة المرضية، إلا إذا انتهت الإجازة بشفائه أو ثبوت عاهته أو وفاته.
- فإذا انتهت هذه المدة دون ان يتمّكن العامل من العودة الى عمله جاز لصاحب العمل ابقاؤه دون مرتب او الاستغناء عن خدمته.
- في حال تجاوزت مدة المرض (15) يومًا، يجب أن يتم إثبات المرض بتقرير من الهيئة الطبية الحكومية.
- تجدر الإشارة إلى أن هذه الأحكام تنطبق على العمال في القطاع النفطي بإعتبارها الحد الادنى الذي قرره المشرع وقد تكون هناك لوائح أو تعليمات إضافية من الشركات النفطية لذا ننصح بالاطلاع على اللوائح الداخلية الخاصة بالشركة المعنّية فقد تمنح مزايا افضل للعمال.

إجازة الحج:

• المدة: (21) يومًا بأجر كامل.
• الشروط: مرة واحدة طوال فترة الخدمة لدى صاحب العمل ويشترط أن يكون العامل قضى سنتين متصلتين على الأقل في العمل.

الإجازة الدراسية:

• المدة: بحسب حاجة الدراسة المعتمدة.
• الأجر: بأجر كامل.
• الشروط: موافقة صاحب العمل والتحاق العامل بمؤسسة تعليمية معتمدة مع الالتزام بالحضور المنتظم بالإضافة الى انه عند انتهاء الاجازة الدراسية يلتزم العامل بالعمل لدى صاحب العمل لمدة مماثلة لفترة الاجازة الدراسية بحد اقصى قدره خمس سنوات أو التزام العامل ورد الاجور التي تقاضاها اثناء الاجازة بنسبة ما تبقى من المدة الواجب قضاؤها في العمل.

إجازة الزواج:

• المدة: (3) أيام بأجر كامل.
• الشروط: مرة واحدة فقط طوال فترة الخدمة.

إجازة الوفاة:

• المدة: (3) أيام بأجر كامل.
• الشروط: وفاة قريب حتى الدرجة الثانية.
• المرأة المسلمة التي توفى عنها زوجها تمنح اجازة عدة باجر كامل لمدة (اربعة اشهر وعشرة ايام) من تاريخ الوفاة شريطة عدم العمل لدى الغير خلالها.

إجازات أخرى منصوص عليها في اللوائح الخاصة أو الاتفاقات الجماعية:

• بعض الشركات أو العقود الجماعية قد تمنح إجازات إضافية (مثل إجازة أداء الامتحانات، إجازة خاصة غير مدفوعة الأجر، إلخ) وتكون ملزمة لصاحب العمل طالما نص عليها في لوائح العمل الداخلية بإعتبارها ميزة افضل للعامل.

إنهاء الخدمة:

- يحدد القانون الحالات التي يجوز فيها إنهاء العقد، والحقوق المترتبة على ذلك مثل مكافأة نهاية الخدمة وفترات الإخطار، والتعويضات، الهدف من هذه الأحكام هو تحقيق التوازن بين مصلحة العامل وحماية صاحب العمل. ولفهم كيفية إنهاء الخدمة بصورة قانونية، يمكن تلخيص القواعد الأساسية فيما يلي:
• فترة التجربة: لا يجوز أن تتجاوز (100 يوم)، ويحق لأي طرف إنهاء العقد خلالها دون الالتزام بمهلة الاخطار ولكن اذا كان الانهاء من جانب صاحب العمل التزم بدفع مكافأة نهاية خدمة عن الفترة التي عمل فيها العامل لديه.
• العقد غير محدد المدة: يشترط الإخطار قبل (3 أشهر) للعامل الشهري، و(شهر واحد) لغيره.
• العقد محدد المدة: يجب الالتزام بالمدة المتفق عليها، وأي إنهاء قبل موعده يستوجب التعويض الذي يساوي اجر العامل عن المدة المتبقية من العقد.
• الفصل التأديبي: يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون اخطار او تعويض او مكافأة في حالات محددة مثل الخطأ الذي نتج عنه خسارة جسيمة او التحّصل على العمل نتيجة غش او تدليس او افشاء الاسرار.

مكافأة نهاية الخدمة:

- يستحق العامل مكافأة عن سنوات خدمته، تُحسب بحسب نوع الأجر ومدة العمل، مع نسب مخفضة في حال الاستقالة قبل عشر سنوات كما سبق ان اوضحنا بجدول المقارنة بين العقد محدد المدة والعقد غير محدد المدة.

حساب نهاية الخدمة:

- حدد قانون العمل الكويتي طريقة حسابها وفقًا لمدة الخدمة وطبيعة الأجر على النحو التالي:
• إذا كان العامل يتقاضى راتبًا شهريًا:
- عن أول خمس سنوات خدمة: (15) يوماً راتب عن كل سنة.
- بعد الخمس سنوات: (شهر كامل) عن كل سنة خدمة إضافية.
- الحد الأقصى للمكافأة: راتب سنة ونصف.
• إذا كان العامل يتقاضى أجرًا يوميًا أو بالقطعة:
- عن أول خمس سنوات: (10 أيام) أجر عن كل سنة.
- بعد الخمس سنوات: (15 يومًا) عن كل سنة خدمة إضافية.
- الحد الأقصى للمكافأة: راتب سنة واحدة.
• في حال الاستقالة:
- من (1) الى اقل من (3) سنوات: لا يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة.
- من (3) إلى أقل من (5) سنوات: يحصل العامل على ثلث المكافأة.
- من (5) إلى أقل من (10) سنوات: يحصل على ثلثي المكافأة.
- إذا تجاوزت الخدمة (10) سنوات: يستحق المكافأة كاملة.

مكافأة نهاية الخدمة للوافدين في الكويت:

- لا يميّز القانون بين الكويتيين والوافدين في استحقاق مكافأة نهاية الخدمة، فجميع العاملين في القطاع الخاص يحصلون عليها بنفس القواعد، ويتم صرفها عند انتهاء العقد لأي سبب وفقاً لأحكام قانون العمل.

أحكام إضافية:

• إذا كانت خدمة العامل أقل من سنة كاملة، فإنه يستحق مكافأة بنسبة المدة التي قضاها في العمل متى كان الانهاء من جانب صاحب العمل.
• لصاحب العمل الحق في خصم الديون أو القروض المستحقة على العامل من قيمة المكافأة.
• تُراعى أحكام قانون التأمينات الاجتماعية، بحيث يلتزم صاحب العمل بدفع الفرق بين ما تم سداده للعامل كاشتراكات تأمينات وبين المبالغ المستحقة عن مكافأة نهاية الخدمة.

في قضايا نهاية الخدمة للعمل يلزم التحقق من:

• مراجعة عقد العمل والتأكد من توافقه مع أحكام قانون العمل الكويتي.
• احتساب مكافأة نهاية الخدمة بدقة وفقًا للمادة (51) و (53) وما تضمنتّه من ضوابط.
• التحقق من قانونية اسباب إنهاء الخدمة والتأكد من صحة الإجراءات المتبعة.
• رفع شكوى أمام إدارة العمل لحماية حقوق للعامل في حالة ظهور مخالفة لنصوص القانون وذلك خلال سنة من تاريخ انتهاء علاقة العمل والا تسقط الدعوى العمالية.

وجوب حساب البدلات في حساب مكافأة نهاية الخدمة:

- البدلات المنتظمة والمستمرة تعتبر من عناصر الاجر الشامل التي تحسب على اساس مكافأة نهاية الخدمة.

جواز ترك العمل دون إنذار:

- يجوز ذلك إذا أخّل صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية مثل عدم التزام صاحب العمل بنصوص العقد او احكام القانون او قام بالإعتداء على العامل او الغش والتدليس وقت ابرام عقد العمل.

حق العامل في شهادة الخبرة:

- للعامل الحق في طلب شهادة خبرة وتصرف دون مقابل.

حق العامل في الاحتفاظ بأصل أوراقه الرسمية:

- للعامل الحق في استرداد اوراقه الاصلية والرسمية ولا يجوز حجزها من قبل صاحب العمل.

حق العامل في التدريب:

- على صاحب العمل السعي لتطوير مهارات العامل وخصوصاً العامل الوطني في الشركات الكبرى الخاضعة لقانون العمل كشركات النفط على سبيل المثال.

حق العامل في المشاركة في نقابة:

- حرية الانضمام للنقابات حقّ مكفول بموجب نصوص القانون.

إنهاء العقد والفصل :

الحالات التي يجوز فيها فصل العامل دون إنذار:

- (ارتكاب خطأ نتج عنه خسارة جسيمة لصاحب العمل) (الاعتداء) (الحصول على العمل عن طريق الغش والتدليس) (افشاء اسرار العمل).

حق العامل في الطعن على قرار الفصل:

- يحق للعامل الطعن على قرار فصله أمام الادارة المختصة في وزارة الشؤون فإن لم يتم التراضي تحّول المنازعة للمحكمة العمالية.

الفترة الواجبة عند إنذار العامل قبل إنهاء العقد:

- حسب المدة المتفق عليها بعقد العمل محدد المدة أما العقد الغير المحدد المدة فيلتزم الطرفين بإنذار الطرف الآخر وامهاله فرصة (ثلاثة اشهر) او دفع ما يعادل رواتب تلك الفترة للطرف الآخر في حالة الموظف المعّين براتب شهري او (شهر) للعاملين بأجر يومي او بالقطعة.

مدة تجربة العامل:

- فترة لا تتجاوز (مائة) يوم.

جواز إنهاء العقد خلال فترة التجربة:

- يجوز ذلك دون اخطار او مكافأة ولكن اذا كان الانهاء من جانب صاحب العمل التزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل عن فترة عمله طبقاً للقانون.

التعويض المستحق في حالة الفصل التعسفي:

- يستقل القاضي بتقدير عناصر التعويض بإعتبار ان ذلك من مسائل الواقع على حسب عناصر الخطأ والضرر وعلاقة السببية الثابتة بالأوراق.

جواز الرجوع للعمل بعد الفصل:

- يجوز ذلك على ان يتم اما بتراضي الطرفين فقط.

جواز فصل العاملة أثناء الحمل:

- لا يجوز.

وضع العامل إذا توفي صاحب العمل:

- يستمر العقد مع الورثة.

جواز تقليص الراتب من قبل صاحب العمل:

- لا يجوز المساس بأجر العامل طوال فترة خدمته ويبطل اي اتفاق على خلاف ذلك.

جواز ترك العمل قبل انتهاء العقد المحدد:

- لا يجوز إلا لأسباب مشروعة مثل (اعتداء صاحب العمل عليه) او (وجود غش او تدليس) عند ابرام عقد العمل.

ما الإجراءات عند إغلاق المنشأة:

- إنهاء العقود مع صرف المستحقات.

جواز إنهاء العقد لأسباب اقتصادية من قبل صاحب العمل:

- نعم مع تعويض العامل.

حق العامل في إنذار صاحب العمل عند ترك العمل:

- له الحق بشرط استمراره بالعمل لفترة الانذار التي سبق بيانها او دفع مبلغ مساوٍ لها.

أثر انتهاء العقد على الإقامة:

- يلزم إلغاؤها أو نقلها إلى كفيل آخر.

حق العامل في البقاء بالكويت بعد انتهاء عقده:

- يمنح العامل فترة سماح لنقل الكفالة او لمغادرة البلاد ولا يجوز بقاء العامل في الكويت دون اقامة قانونية.

دور وزارة الشؤون في الفصل:

- دور الوسيط وتوثيق المخالصة في حالة التراضي او الاحالة للمحكمة في حالة الخلاف.

امكانية توقيع جزاءات تعسفية على العامل:

- لا يجوز ويجب الالتزام بما تحدده اللوائح المعتمدة او نصوص القانون.

منازعات العمل :

الجهة المختصة لرفع الدعاوي العمالية:

- امام الادارة المختصة للهيئة العامة لادارة القوى العاملة والتي تحيل الاوراق الى المحكمة الكلية الدائرة العمالية في حالة عدم التوصل الى حل توافقي بين الاطراف.

مدى وجوب اللجوء لمكتب العمل قبل رفع الدعوى امام المحكمة:

- يوجب القانون ذلك لمحاولة التسوية الودية والا كانت الدعوى العمالية غير مقبولة لعدم اتباع الطريق الذي رسمه القانون.

المدة القانونية لسقوط الدعوى العمالية:

- سنة من تاريخ انتهاء العقد دون تقديم شكوى عمالية.

دعاوى العمال هل هي معفاة من الرسوم القضائية:

- نعم.

جواز الاستعانة بمحامٍ بالنسبة للعامل:

- نعم يجوز وللعامل الحق في ذلك.

جواز المطالبة بالأجر المتأخر قضائيًا:

- يجوز ذلك.

خصوصية الأحكام العمالية:

- الاحكام مشمولة بالنفاذ المعجل.

امكانية الصلح بين العامل وصاحب العمل:

- يمكن ذلك سواء أمام مكتب العمل أو حتى المحكمة.

جواز الطعن في الأحكام العمالية:

- يجوز الطعن أمام محكمة الاستئناف وكذلك امام محكمة التمييز ان توافرت الاسباب القانونية (مخالفة القانون).

جواز الإضراب في الكويت:

- مسموح وفق الضوابط التي نص عليها في القانون.

حق صاحب العمل في رفع دعوى ضد العامل:

- في حال مخالفة العقد لصاحب العمل الحق في رفع الدعوى مباشرة امام المحكمة دون التقيد بتقديم شكوى عمالية.

جواز رفع دعوى من قبل العامل وهو على رأس عمله:

- يجوز ذلك وليس لصاحب العمل حق في ان يتخذ اجراءً سلبياً ضده فهذا حق قرره القانون.

الأحكام الخاصة :

تشغيل الأحداث:

- لا يجوز تشغيل من هم دون الخمسة عشر عاماً ويجوز تشغيل الحدث بعد سن الـ (15) عاماً في غير الصناعات والمهن الخطرة او المضرة بالصحة التي يصدر بها قرار من الوزير.

ساعات العمل للأحداث (15-18 سنة):

- ستة ساعات يوميًا مع راحة اسبوعية.

جواز تشغيل النساء ليلاً:

- لا يجوز إلا في حالات خاصة مثل المستشفيات والمصحات ودور العلاج الاهلية.

حق المرأة العاملة في حماية خاصة:

- لها ذلك في حالة الحمل والولادة والرضاعة ورعاية الطفل واوقات العمل وظروفه.

حق المرأة العاملة في تقاضي نفس الأجر مثل الرجل:

- نعم عند أداء ذات العمل.

هل هناك وظائف محظورة على النساء:

- نعم عند بعض الأعمال الخطرة او الشاقة او الضارة صحياً.

جواز الجمع بين وظيفتين بالنسبة للعامل:

- يجوز بشرط موافقة صاحب العمل والادارة المختصة في وزارة الشؤون.

حق العامل في مكافأة عند زواجه:

- لا يوجد نص يمنح العامل مثل هذه المكافأة ما لم ينص على ذلك في العقد او اللوائح الخاصة بصاحب العمل.

امكانية فرض شرط جزائي على العامل:

- يمكن ذلك إذا كان متناسبًا مع الضرر.

حق العامل في التدريب على نفقة صاحب العمل:

- يعتمد ذلك على السياسة المقررة في لوائح صاحب العمل.

مدى الزام صاحب العمل بالتأمين الصحي للعامل:

- يلتزم صاحب العمل بالضمان الصحي الإلزامي للعامل.

جواز توقيع جزاءات تأديبية على العامل:

- يجوز ذلك وفقاً للائحة العمل المعتمدة من قبل وزارة الشؤون.

جواز حرمان العامل من الإجازة السنوية:

- هي حق مقرر قانوناً ولا يجوز حرمانه وإن كان من الممكن تأجيلها لأسباب معقولة.

الجزاءات المسموح بها:

- الإنذار، الخصم، الإيقاف، الفصل.

جواز الحجز على أجر العامل:

- يجوز بحد أقصى (10%).

جواز إنهاء العقد بسبب المرض:

- بعد استنفاد الإجازة المرضية المقررة حسبما اوردنا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد.

جواز توقيع شرط بعدم المنافسة:

- يجوز بشرط أن يكون محددًا زمانًا ومكانًا ونوع العمل.

هل يعتبر القانون من النظام العام:

- نعم، ولا يجوز الاتفاق على ما يخالفه.

مدى اختلاف نصوص القانون بين العامل الوافد والمواطن:

- ليس هناك اختلاف في الحقوق التي اوردها قانون العمل.