اسئلة حول القانون رقم (15) لسنه (1979) في شأن الخدمة المدنية الكويتي

الفهرس

• تعريفات
• التعيين / التوظيف
• الدرجات/ الترقيات/ التقييم
• الرواتب / البدلات
• الإجازات / الغياب
• التأديب / إنهاء الخدمة
• التقاعد / المعاشات
• النقل / الانتداب / التدريب
• إنهاء الخدمة / الاستقالة / المستحقات المالية
• حقوق والتزامات المرأة العاملة
• احكام عامة

تعريفات

الفرق بين مجلس الخدمة المدنية و ديوان الخدمة المدنية :

مجلس الخدمة المدنية: الجهة العليا في الدولة المسؤولة عن وضع السياسة العامة للخدمة المدنية فهو المرجع الاعلى لشؤون الخدمة المدنية في الدولة وليس جهة تنفيذية وانما جهة تقرير السياسة العامة وله سلطة وضع القواعد العامة وليس اصدار قرارات فردية فقرراته ذات طابع تنظيمي عام تلزم الجهات الحكومية مثل تحديد نظم التعيين والترقيات والمرتبات والإجازات والانضباط، ويصدر القرارات العامة التي تنظم شؤون الموظفين في جميع الجهات الحكومية.

ديوان الخدمة المدنية: جهاز اداري مركزي يتبع مجلس الوزراء ويعتبر اللوائح التنفيذية لمجلس الخدمة المدنية ويتولى تنفيذ سياساته وتطبيق قراراته والإشراف على تنفيذها في الوزارات والجهات الحكومية، كما يقوم بمتابعة شؤون التوظيف، ودراسة الترقيات، وتقديم الاستشارات الإدارية والقانونية المتعلقة بالوظيفة العامة ويتبع رئيس مجلس الوزراء ادارياً وقراراته فردية او تنفيذية وليست (لوائح عامة) ويمكن الطعن عليها امام القضاء الاداري .

ديوان الخدمة المدنية الكويتي:

• الاختصاص الرئيسي: إدارة وتطوير شؤون التوظيف والموارد البشرية في الجهات الحكومية بالدولة ومن اهم اختصاصاته:
• وضع السياسات العامة للوظيفة العامة وتنظيم شؤون التوظيف في الدولة.
• إعداد الهياكل التنظيمية والجداول الوظيفية للوزارات والجهات الحكومية.
• الإشراف على التعيينات في الوزارات والهيئات الحكومية وفقًا للقانون.
• وضع نظم الرواتب والعلاوات والبدلات للموظفين المدنيين بالدولة.
• الإشراف على الترقيات والنقل والندب والإعارة في الجهاز الحكومي.
• تنظيم شؤون التدريب والتأهيل وابتعاث الموظفين في دورات داخلية وخارجية.
• الرقابة على تطبيق قانون الخدمة المدنية في كل الجهات الحكومية.
• تلقي شكاوى الموظفين المتعلقة بتطبيق القانون والنظر فيها.
• تقديم المقترحات لمجلس الخدمة المدنية حول تطوير السياسات الإدارية والوظيفية.

علاقة ديوان الخدمة المدنية بالموظف:

• تتمثل علاقة ديوان الخدمة المدنية بالموظف في انها علاقة اشراف ورقابة وتنظيم غير مباشرة اذ لا يعد الديوان جهة عمل للموظف بل جهاز اداري مركزي يتبع مجلس الوزراء ويتولى تنفيذ قرارات مجلس الخدمة المدنية في الجهات الحكومية ويتدخل الديوان في شؤون الموظفين من خلال ابداء الرأي او الموافقة او اعتماد القرارات المتعلقة بالتعيين والترقية والنقل وغيرها ويمارس رقابة على مدى التزام الجهات بأحكام النظام الوظيفي دون ان تكون له سلطة مباشرة في اصدار قرارات فردية تخص الموظف الا فيما نص عليه القانون وتعتبر قراراته ذات الاثر القانوني في المركز الوظيفي للموظف قرارات ادارية قابلة للطعن امام القضاء الاداري.
• أي قرارات تخص التعيين، الترقيات، الإجازات، البدلات، التقاعد المبكر، الاستقالة تسير وفق أنظمة وتعليمات الديوان.
• الديوان هو المرجع الأعلى للفصل في النزاعات الإدارية بين الموظف وجهته الحكومية.

نطاق تطبيق قانون الخدمة المدنية رقم )15/1979):

• ينطبق على جميع الموظفين المدنيين في الوزارات والادارات الحكومية والهيئات والمؤسسات العامة التي ينفق عليها من ميزانية الدولة مالم ينص في قوانينها الخاصة على نظام وظيفي آخر ولا يسري القانون على العاملين في الجهات ذات اللوائح الخاصة كالبنك المركزي او مؤسسة البترول او العسكريين او القضاة او اعضاء هيئة التدريس بالجامعات الذين يخضعون لانظمة خاصة ويعالج أحكام التعيين والرواتب والبدلات والإجازات والتقاعد والخدمة التأديبية والتنقلات.

من يُعد موظفاً بموجب القانون:

• الموظف هو كل شخص معّين بعقد أو قرار تعيين في جهة خاضعة لأحكام القانون ويخضع لأحكامه من حيث الحقوق والواجبات ما لم ينص قانون آخر خلاف ذلك.

تعريف (الجهة) في سياق القانون:

• الجهة: أي وزارة أو إدارة عامة أو مؤسسة أو هيئة حكومية خاضعة لأحكام الخدمة المدنية أو التي تنظم شؤونها تشريعات خاصة مع تطبيق أحكام هذا القانون عند غياب نص خاص.

هل يشمل القانون المقيمين والمنتدبين والعاملين بعقود مؤقتة:

• نعم مع ايجاد بعض التصنيفات (مثل المتعاقدين المؤقتين) فتكون لهم أحكام خاصة أو لا يتم معاملتهم كموظفين دائمين في كل المسائل ويكون الفصل موضحاً في قرار التعيين واللوائح التنفيذية.

قواعد التدرّج والدرجات الوظيفية العامة:

• يَرتّب القانون الوظائف وفق مجموعات ودرجات محددة حسب الواجبات والمسؤوليات، ويحدّد الحد الأدنى والأعلى لكل درجة وإجراءات التقييم والترقية.

هل يشترط اختبار أو مقابلة للتعيين في الوظائف الحكومية:

• عادةً يتم التعيين وفقاً لإجراءات التوظيف التي قد تشمل الشروط التعليمية، الاختبارات أو المقابلات الشخصية ويُحدد ذلك بنظام ولوائح التوظيف الصادرة عن الجهة المسؤولة.

أنواع التوظيف (دائم، مؤقت، بعقد):

• يوجد تعيين دائم (موظف رسمي)، وتعيينات مؤقتة أو بعقود محددة وندب/انتداب. ولكل نوع منهم أحكام خاصة يتعلق بمدة التعيين وحقوق الإجازات الخ....:

أولاً: التوظيف الدائم:

• التعريف: تعيين الموظف في وظيفة معتمدة في الميزانية العامة للدولة بشكل مستمر.
• الطبيعة: وظيفة ثابتة ضمن الهيكل الوظيفي للجهة الحكومية.
• المزايا:
  • يحصل الموظف على كافة حقوقه المقررة بالقانون (رواتب، علاوات، إجازات، ترقيات مكافأة نهاية خدمة أو تقاعد عبر التأمينات).
  • يتمتع بالاستقرار الوظيفي.
• الإنهاء: لا تُنهى الخدمة إلا بأسباب قانونية (استقالة، تقاعد، فصل تأديبي، إلغاء الوظيفة).

ثانياً: التوظيف المؤقت:

• التعريف: تعيين الموظف لفترة زمنية محددة لحاجة مؤقتة، مثل سد النقص في بعض الوظائف أو إنجاز أعمال ذات طبيعة عاجلة.
• الطبيعة: ليس ضمن التشكيل الدائم للوظائف.
• المزايا:
  • يتقاضى راتبًا وبدلات خلال فترة عمله.
  • لا يحصل غالبًا على ترقيات أو تسويات وظيفية دائمة.
• الإنهاء: ينتهي تلقائيًا بانتهاء المدة المحددة، أو عند انتهاء الغرض الذي تم التعيين لأجله.

ثالثاً: التوظيف بعقد (عقود خاصة):

• التعريف: تعيين بموجب عقد مكتوب يبرم بين الموظف والجهة الحكومية، سواء كان كويتيًا أو غير كويتي.
• الطبيعة: يخضع لشروط العقد المبرم، وليس بالضرورة لجميع أحكام الخدمة المدنية.
• المزايا:
  • تحدد في العقد (الراتب، العلاوات، المزايا).
  • قد تختلف المزايا بين موظف وآخر حسب ما يُتفق عليه.
• الإنهاء: وفقًا لشروط العقد (انتهاء المدة – إنهاء قبل المدة بشروط – أو بعدم التجديد).

الخلاصة:

• الدائم: استقرار وظيفي + حقوق كاملة بالقانون.
• المؤقت: لفترة أو غرض محدد + حقوق محددة.
• بعقد: خاضع لشروط العقد وقد يختلف عن بعض أحكام الخدمة المدنية.

هل يتطلب القانون الحدّ الأدنى من المؤهلات لشغل كل درجة:

- نعم: كل مجموعة و/او درجة يقرر لها مؤهلات وخبرة معّينة حسبما هو مقرر في لوائح التصنيف والتقييم.

أهم واجبات الموظف العامة وفق القانون:

- الأمانة، والانضباط، والالتزام بتنفيذ المهام، الحفاظ على سرية المعلومات، الانصياع للتعليمات الشرعية، عدم استغلال المنصب لغايات خاصة، الالتزام بلوائح السلوك الوظيفي.

التعيين / التوظيف

• يتم بقرار تعيين يصدر من الجهة المختصة بعد مطابقة الشروط والوثائق، وإجراء الاختبارات والمقابلات إن اقتضت اللوائح.

فترة التجربة (الابتدائيّة) وهل تُمدَّد:

• فترة التجربة هي سنة واحدة قابلة للتمديد لمرة واحدة كحد اقصى (ستة اشهر اضافية) بعد السنة الاولى واذا ثبت عدم صلاحية الموظف من خلال فترة التجربة الاصلية والممّدة يتم الاستغناء عن خدمة الموظف.

حقوق الموظف المالية خلال فترة التجربة:

• يكون له الراتب الاساسي والعلاوات وفق قرار التعيين، وقد لا يستفيد من بعض المزايا الكاملة حتى يُنهي فترة التجربة بنجاح.

حقوق الموظف الادارية والوظيفية خلال فترة التجربة وما لا يملكه:

حق الموظف في :

• التأمين الصحي والخدمات الاجتماعية
• احتساب مدة الخدمة
• الغياب والاجازات

ما لا يملكه:

• ضمان التثبيت
• الحق في التظلم من قرارات الخدمة بسهولة

وضع وحقوق الموظف عند انهاء الخدمة خلال فترة التجربة:

• عدم الحاجة لانذار او تعويض الموظف
• الحق في المستحقات المتراكمة
• الحق في شهادة خدمة

امكانية السماح بالعمل بوظيفة حكومية والاحتفاظ بوظيفة خاصة:

• بشكل عام لا يجوز الجمع بين الوظيفة الحكومية والاحتفاظ بوظيفة خاصة او ممارسة نشاط تجاري سواء بشكل مباشر او غير مباشر ولكن يوجد استثنئات بضوابط اذ يضع القانون ولوائح ديوان الخدمة المدنية قيود وشروط صارمة على تضارب المصالح والواجبات والحفاظ على جودة الاداء الوظيفي الحكومي فيوجب الحصول على موافقات مسبقة أو الامتثال لمنع الجمع بين وظائف قد تؤدي إلى تعارض.

الحد الآدنى للسن لإمكانية التعيين:

• وفقاً للقانون وقواعد الخدمة المدنية ان الحد الادنى لسن التعيين في الوظائف الحكومية (18) عاماً (ثماني عشرة سنة ميلادية) ويتم اثبات السن بشهادة الميلاد. ويضمن هذا الشرط ان الموظف قد بلغ السن القانونونية التي تؤهله للقيام بمسؤوليات الوظيفة العامة.

الوثائق المطلوبة لتقديم طلب التعيين:

• شهادة المؤهل الدراسي
• معادلة المؤهل للحاصلين على شهادة من خارج الكويت
• شهادة الجنسية
• شهادة الميلاد
• الصور الشخصية
• بالإضافة لوثائق اخرى حسب الحالة:
  • شهادة الخبرة
  • شهادة الدورات التدريبية
  • صحيفة الحالة الجنائية
  • شهادة عدم ممانعة
  • الفحص الطبي بعد الترشيح

حق الموظف في الحصول على شهادة خدمة:

• يحق للموظف طلب شهادة خدمة في اي وقت يشاء وفقاً لقواعد الخدمة المدنية وهي حق من حقوق الموظف الاساسية تبيّن تاريخ التعيين والوظيفة والدرجة ومدة الخدمة.

جواز تثبيت الموظف المؤقت:

• لا يوجد نص قانوني في قانون الخدمة المدنية يمنح الموظف المؤقت الحق التلقائي في التثبيت ولكن التثبيت يعتمد على عدة عوامل مثل (توفر الدرجة العلمية ، موافقة ديوان الخدمة المدنية الحاجة الفعلية للوظيفة ، كفاءة الموظف) وفي بعض الحالات قد تصدر قوانين او قرارات خاصة لتسوية اوضاع فئة معينًة من الموظفين المؤقتين وتثبيتهم .

أثر التعيين على التأمينات الاجتماعية:

• يلتزم الموظف بالإشتراك في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية ويتم تسجيله تلقائياً من جانب جهة عمله .
• تخصم نسبة معيّنة من الراتب الشهري (حصة الموظف) ويتم تحويلها للمؤسسة العامة بالإضافة لاشتراك جهة العمل (حصة صاحب العمل)
• التأثير على المستحقات المستقبلية.
• التقاعد: تحسب مدة الخدمة التي ادّاها لأغراض التقاعد وتؤثر مدة الاشتراك والمبالغ المسددة على استحقاق المعاش التقاعدي واذا كان للموظف مدة خدمة سابقة في القطاع العام او الخاص تضم مدة خدمته الجديدة الى خدماته السابقة لدى التأمينات مما يزيد من مجموع سنوات خدمته.

حق الموظف طلب نقله لقسم أو مركز آخر:

• يخضع النقل لحاجات الجهاز واللوائح، وقد يحتاج موافقات الادارات المعنية أو شروط مصلحة العمل او توفر وظيفة شاغرة ومؤهلات الموظف او استنفاد فترة زمنية في الدرجة الحالية.

قواعد العقود الخاصة (خبراء/مستشارين):

• يُعيّن الخبراء والمستشارون بعقود خاصة تحدد المدة والشروط؛ لا تُطبق كل أحكام الخدمة المدنية عليهم وتنظمها قرارات مجلس الخدمة المدنية وتسري قواعد وأحكام قانون ونظام الخدمة المدنية على المتقاعد فيما لم يرد بشأنه نص خاص في القرار او العقد ويتمّيز هذا النظام بالمرونة والتركيز على الحاجة العقلية للخبرات القادرة ولكن يقدم مزايا وظيفية اقل مقارنة بالتوظيف الدائم ويخضع لرقابة مشددة من ديوان ومجلس الخدمة المدنية لضمان عدم وجود كفاءات كويتية مؤهلة لشغل تلك الوظائف.

القواعد المقررة للوظائف القيادية (مدراء/مساعدين):

• توجد قواعد منظمة في قانون ونظام الخدمة المدنية حيث يتم التعامل معها ضمن مجموعة الوظائف الاشرافية التي تخضع لضوابط محددة من مجلس الخدمة المدنية.

حالات الاستمرار في الخدمة بعد التقاعد:

• في حالات استثنائية تسمح بالاستمرار في الخدمة بعد التقاعد وفق ضوابط صارمة تهدف الى سد النقص في التخصصات النادرة ويتم تنظيم حالات تمديد الخدمة او اعادة التعيين بموجب قرارات من مجلس الخدمة المدنية واهم الحالات والشروط النقص في الخبرات النادرة وموافقة مجلس الوزراء واللياقة الصحية والفئات الوظيفية المحددة التي يتم تحديدها بقرار مجلس الخدمة الوظيفية وعدم توافر البديل.

معنى الاستحقاق الوظيفي:

• مجموع الحقوق والمزايا التي يكتسبها الموظف ويصبح مؤهلاً للحصول عليها بموجب القانون او عقد العمل المبرم بينه وبين جهة عمله ولا يقتصر المعنى على الراتب الاساسي بل يشمل المعنى جميع العوائد والمزايا التي تدفع او تمنح للموظف كجزء من تعويضه الشامل عن عمله.

تطبيق القانون على القيادات القضائية أو الأمنية:

• لا ينطبق قانون الخدمة المدنية بشكل كامل ومباشر على القيادات القضائية (القضاة واعضاء النيابة العامة) او القيادات الامنية (رجال الجيش والشرطة والحرس الوطني) فكل فئة من هذه الفئات تخضع لانظمة وقوانين خاصة بها تنظم شؤونها الوظيفية ولا يلجأ لقانون الخدمة المدنية الا في حالات النقص التشريعي (القضاة) او يتم استبعاد تطبيقه كلياً (للأمنيين).

الدرجات/ الترقيات/ التقييم

• كيفية تحديد الدرجة والرتبة الوظيفية:

  • تحددها لجان التقييم بناءً على التخصص ونوع الوظيفة، الواجبات، المؤهلات، الخبرة العملية والهيكل التنظيمي والوصف الوظيفي وجداول الرواتب الموحدة وبإختصار يتم تحديد الدرجة الوظيفية عبر مطابقة مؤهلات وخبرات المتقدم مع المتطلبات المحددة لكل وظيفة ومستوى في الهيكل التنظيمي وجداول الرواتب المعتمدة لدى ديوان الخدمة المدنية.

  شروط الترقية:

  • تحدد شروط الترقية في قانون ونظام الخدمة المدنية بناء على نوع الترقية (بالأقدمية او الاختيار) ومستوى الوظيفة المراد الترقية اليها ويشترط في الموظف المرشح للترقية بشكل عام وجود درجة شاغرة واستيفاء شروط شغل الوظيفة (المؤهل العلمي – الخبرة العلمية (المدة البينية) المطلوبة لشغل الوظيفة الاعلى) الكفاءة والاداء (ممتاز – جيد جداً – جيد) حسب نوع الترقية في السنوات السابقة للترقية والنظافة التأديبية والوضع الوظيفي (الا يكون في اجازة طويلة الامد بإستثناء بعض الاجازات مثل رعاية الطفل او الاجازة المرضية الطويلة).

  الفترة الزمنية التي تعد كحد أدنى للبقاء في الدرجة قبل الترقية:

  • تختلف الفترة الزمنية كحد ادنى للبقاء في الدرجة الوظيفية قبل الترقية (تسمى المدة البينية) في نظام الخدمة المدنية بناء على نوع الدرجة المراد الترقية اليها ونظام الترقية المطبق (بالأقدمية او بالاختيار) وتحدد هذه المدة في الجداول الملحقة بنظام الخدمة المدنية.

  أثر الغياب أو الجزاءات على الترقية:

  • الغياب غير المبرر (بدون عذر مقبول) وكذلك فإن للجزاءات التأديبية تأثير سلبي ومباشر على فرص الموظف في الترقية والتي قد تؤدي الى رفض الترقية او تأخيرها .

  كيف يتم تقييم الأداء الوظيفي:

  • يتم تقييم الاداء في نظام الخدمة المدنية وفقاً لإطار عمل محدد يهدف الى ضمان الدقة والموضوعية ويركز على معيارين اساسيين هما (الإنتاجية / الاداء الفعلي) و (الانضباط والالتزام الاداري).

  آليات الاعتراض على قرار رفض الترقية:

  • يحق للموظف ان يتقدم بطلب تظلم ضد القرار الصادر بالرفض عبر القنوات الرسمية خلال مدة ستون يوماً تبدأ من تاريخ ابلاغ الموظف رسمياً بقرار رفض الترقية او صدور قرار الترقية الذي يضمن تجاوز الموظف المرشح (في حالة الترقية بالإختيار) أو من تاريخ علمه بالقرار واذا لم تقم الجهة بالرد خلال ستون يوماً يعتبر ذلك رفضاً ضمنياً له مع ضرورة الانتباه الى ان التخّلف عن تقديم التظلم خلال هذه المدة قد يؤدي الى سقوط حق الموظف في الطعن امام القضاء على القرار مالم يكن هناك عذر مقبول.

  نظام النقاط أو المقياس الموحّد للوظائف:

  • يوجد نظام لتصنيف وتقييم الوظائف يعتمد على معايير محددة وقد تم اقتراح وتداول نظام يعتمد على النقاط كأحد الحلول الرئيسية لمعالجة التفاوت في الرواتب وتحديد الدرجات الوظيفية بشكل اكثر دقة وموضوعية.

  الترقية الاستثنائية:

  • الترقية الاستثنائية تقرر لمن توافرت لديه أسباب استثنائية أو كفاءات متميزة، وتخضع لشروط صارمة ومبررات واضحة مع ضرورة موافقة الجهات المختصة وتكون خارج اطار الجدول الزمني التقليدي للترقيات بالأقدمية او بالاختيار وتهدف الى مكافأة الكفاءات العالية والمبادرات الإبداعية والحفاظ عليها.

  إحتساب الفترة الزمنية التي قضاها الموظف في برنامج تدريبي رسمي كجزء من سنوات خدمته العملية المطلوبة للتأهل للترقية :

  • قد تُحتسب فترات التدريب الرسمي المعترف بها كجزء من مدة الخدمة عند تطبيق شروط الترقي اذا نص على ذلك في اللوائح لدى الجهة المعنية وتختلف القواعد والضوابط المتعلقة بهذا الشأن حسب نظام الخدمة المدنية او اللوائح الداخلية للجهة.

  وجوب منح درجات أو علاوات لخريجي التعليم العالي:

  • يمنح أحياناً مكافآت أو علاوات أو تسهيلات ترقية للحاصلين على مؤهلات أعلى وفق سياسات وقوانين الخدمة المدنية او انظمة التوظيف الخاص بالجهة.

  تفعيل او اتخاذ اجراءات محاسبة التقييم لضعف الأداء:

  • الأداء الضعيف قد يؤدي إلى اتخاذ إجراءات نظامية وموثقة تهدف اولاً الى التحسين ثم المحاسبة اذا استمر القصور وقد يمنع من الترقية او الحرمان من الامتيازات حتى تحسّن الأداء.

  قواعد الترقية بالاختصاص الفني مقابل الإداري:

  • تُراقب متطلبات كل مسار (فني/إداري) وتُحدَّد متطلبات الترقية بما يتناسب مع المهام وقد توجد مسارات مهنية مستقلة للخبراء الفنيين مثلا وغيرهم حيث يركز المسار الفني (التخصصي) على الخبرة الفنية العميقة والمعرفة المتخصصة في مجال معّين مثل (الهندسة – البرمجة – الطب والمحاسبة) فتكون معايير الترقية هي الكفاءة الفنية والمؤهلات العلمية والدورات المتخصصة والخبرة المتخصصة والترقية تكون لمسمى وظيفي فني اعلى مثل (مهندس مبتديء – مهندس – مهندس اول – خبير فني) وبالمقابل المسار الاداري يركز على المهارات الاشرافية والقيادية وادارة الافراد والموارد واتخاذ القرارات الاستراتيجية بغض النظر عن التخصص الفني الدقيق للموظف في بداية حياته المهنية ومعيار الترقية فيه القدرات القيادية والادارية والتقييم الايجابي المستمر والتدرج الاداري والتدريب الاداري ويمكن للموظف الفني التحّول الى المسار الاداري اذا اثبت كفاءات قيادية واكمل التدريب اللازم ويتطلب هذا توافر شاغر ومفاضلة.

  معاملة الموظفين المؤقتين في الترقيات:

  • غالباً لا تُمنح الترقيات إلا للموظفين الدائمين ما لم تنص اللوائح بالجهة الادارية على استحقاق المتعاقدين إذا ان الترقية ليست حقاً مكتسباً للموظف المؤقت ضمن عقده الحالي وتعتمد معاملته على تحويل وضعه الى موظف دائم بناء على سياسات الجهة المشّغلة وقانون الخدمة المدنية.

  أثر الاعتذار عن التعيين أو الانقطاع على الترقية:

  • يؤثر التأخر في شغل المنصب أو الانقطاع بلا سبب مشروع سلباً على الموظف والاعتذار عن التعيين يترتب عليه استبعاد الاسم من قائمة المرشحين وفقدان الاحقية في التعيين الفوري بمعنى ان الاعتذار عن التعيين كقرار شخصي يغلق الباب امام تلك الفرصة المحددة ولكن لا يمنع في المستقبل الوظيفي أما الانقطاع عن الترقية وهي خيار للموظف يحافظ به على الوضع الراهن لكن يؤخر المسار الوظيفي والزيادات المالية المرتبطة بالدرجات الاعلى ويؤثر على ترتيب الاقدمية في المستقبل.

  الحد الاقصى للترقيات (مراتب عليا):

  • لا يوجد حد اقصى لعدد الترقيات التي يمكن ان يحصل عليها الموظف في نظام الخدمة المدنية خلال مسيرته الوظيفية بأكملها بل ان الترقيات مستمرة وتصاعدية حتى يصل الموظف لأعلى درجة وظيفية ممكنة في الهيكل التنظيمي المخصص له وفق الشروط والضوابط المحددة.

  إنشاء لجان مختصة للبتّ في الترقيات:

  • لضمان العدالة والشفافية في نظام الخدمة المدنية يتم تشكيل لجنة مختصة في الترقيات تعرف بأسم (لجنة شؤون الموظفين) تشكيلها وصلاحيتها محكوم بمرسوم الخدمة المدنية واللوائح والتعاميم المنفذة له .

  دور التدريب في الأهلية للترقية:

  • التدريب المنّظم جزء مهم في الأهلية وقد يكون حضور برامج محددة شرطًا للترقية في بعض المسارات فالدورات التدريبية عنصر اساسي لتعزيز الكفاءة وعامل مفاضلة قوي عن الترقية بالاختيار لكنها لا تلغي شرط المدة البينية في نظام الخدمة المدنية.

  منح ترقية مالية منفصلة/علاوة بدلاً من الترقية الوظيفية:

  • في نظام الخدمة المدنية الكويتي لا يوجد نظام يمنح الموظف ترقية مالية منفصلة (علاوة) كبديل عن الترقية الوظيفية الفعلية التي تتضّمن تغيير الدرجة الوظيفية والزيادة المالية حيث ان الترقية هي التي تؤدي للزيادة المالية وليس العكس.

  مدة مراجعة قرارات الترقيات:

  • لا توجد مدة (مراجعة) تلقائية لقرارات الترقية بمجرد صدورها بل ان الآلية المتبعة هي التظلم الاداري فيحق للموظف الذي يرى انه تضرر من قرار الترقية (سواء برفض طلبه او بترقية زميل يرى انه احق منه) ان يقدم تظلم وفق المدة المنصوص عليها في القانون ومن بعدها اللجوء للقضاء.

  القواعد المقررة لتسلسل الرواتب ضمن الدرجة بعد الترقية:

  • عند الترقية تُحدد الدرجة والراتب الجديد بمراعاة الحدود الدنيا والقصوى واحتساب الاستحقاقات المتعلقة بالمدة السابقة بمعنى ان الراتب الاساسي مضافاً اليه علاوة دورية واحدة من علاوات الدرجة المرقى اليها.

الرواتب / البدلات

• مكّونات الراتب الأساسي في القطاع الحكومي:

  • الراتب الأساسي هو المقابل المالي الثابت للدرجة الوظيفية التي يشغلها الموظف في جدول المرتبات المعتمد من ديوان الخدمة المدنية ويتكون من بداية مربوط الدرجة والعلاوات الدورية اما الراتب الشامل فهو الذي يتضّمن الراتب الاساسي مضافاً اليه العلاوات الاجتماعية وعلاوة الابناء وعلاوة المؤهل العلمي وبدلات طبيعة العمل ومكافأة المستوى الوظيفي وبدل السكن ومكافآت الاعمال الممتازة.

  احتساب البدلات وهل هي جزء من الراتب التقاعدي:

  • تعتمد على نوع البدل فبعض البدلات تُدرج كأساس في احتساب المعاش، وبعضها لا تعتبر كذلك وعموماً فإن (قواعد احتساب المعاشات تُنظَّم بتشريعات التأمينات) فمّكونات الاجر التي يحتسب عليها الاشتراك والمعاش التقاعدي هي الراتب الاساسي والعلاوات الاجتماعية وعلاوة الابناء اما البدلات التي لا تحتسب هي بدل طبيعة العمل وبدل السكن والمكافآت التشجيعية والبدلات المرتبطة بظروف مؤقتة.

  جداول للرواتب لكل درجة:

  • هي جداول رسمية تحدّد الحدّ الأدنى والأقصى لكل درجة ومرتبة ويتم مراجعتها وتحديثها وفق قوانين الميزانية وقرارات المجلس.

  آلية زيادة الرواتب السنوية أو إعادة التسعير:

  • في نظام الخدمة المدنية تتم زيادة الرواتب السنوية خلال آليتين رئيسيتين هما : العلاوة الدورية واعادة تسعير الرواتب اما آلية العلاوة الدورية فهي زيادة سنوية منتظمة تضاف الى الراتب الاساسي للموظف تلقائياً ما دام اداؤه الوظيفي مقبولاً اما اعادة تسعير الرواتب (البديل الاستراتيجي) فهي عملية اعادة هيكلة شاملة لنظام الرواتب والمزايا تهدف الى معالجة التفاوت في الرواتب بين الجهات الحكومية المختلفة وتتم بقرار من مجلس الخدمة المدنية بعد دراسة متعمقة .

  التعويض عن العمل الإضافي:

  • ينظم بموجب قرار من مجلس الخدمة المدنية ويتم التعويض عنه بمكافأة نقدية او بإجازة تعويضية .
  • يُعوض العمل الإضافي بحسب عدد الساعات والأجرة الأساسية ولوائح العمل الإضافي الصادرة عن الجهة.

  بدلات السفر والمهام الخارجية:

  • تُحدَّد بدلات سفر والمهام خارجية وفق لائحة نفقات السفر ومصروفات الانتقال الصادرة بقرار مجلس الخدمة المدنية وتهدف الى تغطية نفقات الانتقال للموظف المكّلف بمهمة ونفقات الاقامة والمعيشة.

  منح علاوات خطر أو نوبات (ورديات):

  • في بعض الوظائف ذات المخاطر أو العمل بنظام الورديات تُمنح علاوات خاصة تحدّدها اللوائح وتهدف لتعويض الموظفين عن طبيعة عملهم الاستثنائية وتصرف كبدلات اضافية على الراتب وهي لا تدخل ضمن الراتب الاساسي او المعاش التقاعدي وتعتبر بدلات طبيعة عمل في نظام الخدمة المدنية له آثار مالية فورية وعقوبات تأديبية متدرجة قد تصل الى انهاء الخدمة. 

  أثر الغياب غير المبرر على الراتب:

  • تخصم مقابل مالي من الراتب ويتم تحديده وفقاً للوائح الخصم والجزاء، وقد يؤدي تكرار الغياب إلى إجراءات تأديبية.

  الخصم عند التوقيف التأديبي:

  • قد يُوقف جزء من الراتب أو يُخصم وفق القرار التأديبي والذي يحدد فيه مدة التوقيف المقررة وفقاً للنصوص الواردة باللوائح.

  حقوق الموظف عند الانتقال بين جهتين فيما يختص بالراتب:

  • يحافظ الموظف على راتبه الاساسي ودرجته الوظيفية دون نقصان. والتغيير المالي قد يحدث فقط في مجموع البدلات والمكافآت حيث يفقد البدلات المرتبطة بالوظيفة السابقة ويكتسب البدلات المرتبطة بالوظيفة الجديدة الهدف هو الحفاظ على مركزه المالي المكتسب ومنع التضارب بين اللوائح المالية المختلفة للجهات.

  حوافز الأداء المتميز:

  • ترتبط حوافز الاداء المتّغير ارتباطاً وثيقاً بنظام تقييم الكفاءة السنوي والتّغير فيها يتمثل في التوجه نحو انظمة اكثر موضوعية لربط المكافآت بالإنتاجية الفعلية.
  • تسمح اللوائح بمنح مكافآت أو حوافز وفق برامج الأداء والميزانية المتاحة.

  مدى استفادة الزوج / الزوجة من مزايا أو بدلات الموظف:

  • في حالات خاصة (مثل بدل سكن) قد تكون هناك أحكام للعائلة، ويجب مراجعة نصوص البدلات المقرر في كل جهة فالاستفادة المباشرة والمالية للزوج او الزوجة من بدلات الموظف تتركز بشكل اساسي في العلاوات الاجتماعية وعلاوة الابناء ويتطلب شرطاً اساسياً هو عدم تقاضي الطرف الآخر راتباً او معاشاً من الدولة.

  الآثار المالية للتعاقد مع خبراء خارجيين على ميزانية الجهة:

  • يشكل التقاعد مع الخبراء الخارجيين عبئاً مالياً على ميزانية الجهة الحكومية وينعكس بشكل مباشر على بند تعويضات العاملين وتقّيد بضوابط رقابية تفرضها وزارة المالية ودوائر الخدمة خاصة في ظل سياسات ضبط الانفاق وتكويت الوظائف.
  • وتُدرج بنود عقودهم في ميزانية الجهة، وقد تكون تكلفة أعلى من الموظف الدائم، فتُقرّ وفق الإجراءات المالية.

  مستحقات نهاية الخدمة:

  • تحدد مستحقات نهاية الخدمة وفقاً لقانون التأمينات الاجتماعية حيث يستحق الموظف إما معاشاً تقاعدياً أو مكافأة تقاعد بناء على مدة خدمته وبسبب انتهائها اما بالنسبة للموظفين غير الكويتيين فتصرف لهم مكافأة نهاية خدمة وفق شروط وضوابط محددة من ديوان الخدمة المدنية

  أحكام السلف والاقتراض للموظفين:

  • لا توجد في قانون الخدمة المدنية احكام مباشرة تسمح للجهات الحكومية بمنح (قروض) للموظفين ولكن قد يتم تقديم سلف على الراتب بدون فوائد وفق لوائح داخلية ويمكن للموظف الاقتراض من البنوك وفق ضوابط البنك المركزي التي تسمح بعدم تخطي نسبة معيّنة من الراتب اما السلف المباشرة من جهة العمل فهي محدودة للغاية.

  ضوابط الرواتب القيادية:

  • يتم تحديد الرواتب والمخصصات للقيادين ضمن جدول مرتبات عام معتمد من مجلس الخدمة المدنية مع ضوابط تضمن العدالة والشفافية (الراتب الاساسي والبدلات ومكافأة تشجيعية بالإضافة لضوابط حد اقصى للمشاركة في اللجان والمكافآت التي يحصل عليها القياديون مقابل المشاركة لمنع الكسب غير المشروع.

  البدلات أثناء الإجازة أو الإجازة المرضية:

  • مفتاح فهم استحقاق البدلات يمكن في التمييز بين الاجازة العادية ويستمر صرف اغلب البدلات لانها تعتبر فترة عمل مدفوعة الاجر بالكامل والاجازة المرضية وهذه يتم تخفيض نسبة الراتب (والبدلات الثابتة المرتبطة به) تدريجياً مع زيادة مدة الاجازة.

  بدلات الإجازة السنوية أو مكافأة الإجازة:

  • اثناء الاجازة الفعلية يستمر الموظف في صرف راتبه الكامل وكافة بدلاته الثابتة وكمكافأة (بدل نقدي عن رصيد الاجازة) اذا لم يستخدم الموظف اجازته يمكنه الحصول على مقابل نقدي يحسب على اساس الراتب كامل (الاساسي والبدلات الثابتة فقط) وفقاً لضوابط ديوان الخدمة المدنية التي سنوضحها لاحقاً.

  الضريبة على دخل الموظف الحكومي في الكويت:

  • لا تفرض اي ضريبة على دخل الموظف الحكومي في الكويت لا تفرض ضريبة دخل على الافراد سواء كانوا مواطنين او مقيمين ويجب التمييز بين ضريبة الدخل على الافراد وبين اشتراكات التأمينات الاجتماعية.

  آليات المراجعة والاعتراض على الحسابات والرواتب:

  • تتم عبر تسلسل اداري وقضائي محّدد يضّمن حق الموظف في تصحيح الاخطاء المالية والادارية وتبدأ بالمراجعة الداخلية الاولية داخل الجهة ثم التظّلم الاداري (داخل الجهة) والتظّلم امام ديوان الخدمة المدنية ثم اللجوء للقضاء (المحكمة الادارية).

الإجازات / الغياب

• أنواع الإجازات المتاحة للموظف:

  • يتضّمن قانون الخدمة المدنية في الكويت عدة انواع من الاجازات المتاحة للموظفين سواء كانت وجوبية (لا يمكن رفضها) او جوازية (تخضع للسلطة التقديرية للمسؤول المباشر او المدير العام) وتشمل الاجازات الوجوبية الاجازات الدورية (السنوية) والاجازة المرضية واجازة الوضع واجازة الحج والاجازات الرسيمة والعطلات واجازة المخالطة اما الاجازات الجوازية التي تخضع لتقدير جهة العمل فهي الاجازة الخاصة بدون مرتب واجازة الامتحانات والدراسة واجازة مرافقة مريض والاجازة الرياضية.

  مدة الإجازة السنوية:

  • (30 يومًا) عمل عن كل سنة خدمة كما توجد بعض الفئات قد تصل مدة الاجازة (35) يوم أو (45) يوم للموظف الذي قضى في خدمة الدولة مدة لا تقل عن (15) سنة وذلك وفق اللوائح وتعديلاتها.

  الإجازة المرضية وآلية إثباتها:

  • تمنح الاجازة المرضية وفق الترتيب التالي خلال السنة الواحدة سواء كانت متصلة او متقطعة (15 يوم الاولى براتب كامل) (10 ايام التالية بثلاثة ارباع الراتب) (10 ايام التالية بنصف الراتب) (10 ايام التالية بربع الراتب) (30 يوم التالية بدون راتب) كما يمكن ان تصل المدة الاجمالية للاجازة المرضية لعامين براتب كامل اذا قررت لجنة طبية متخصصة ذلك أما آلية اثباتها فتعتبر التقارير الطبية واشعارات المراجعة الصادرة من الجهات الطبية المعتمدة هي الوسيلة الوحيدة لاثبات الاجازة المرضية وتحدد اللوائح أنواع الإجازة المرضية وفترات الإبلاغ والإبلاغ المبكر.

  إجازة الوضع (الأمومة) للموظفة:

  • يوفر القانون إجازة وضع براتب كامل أو جزئي بحسب اللوائح، مع ضمان استعادة الوظيفة بعد انتهاء الإجازة وفق شروط محددة.

  حق الأب في إجازة أبوة:

  • لا يوجد حق قانوني مكتسب للأب في اجازة ابوة محددة المدة يعتمد الامر على سياسات جهة العمل الداخلية او استخدام انواع الاجازات الأخرى المتاحة في القانون العام مع وجود مبادرات لتغيير ذلك قد تكون سارية في بعض الجهات دون غيرها.

  تأجيل الإجازة السنوية:

  • يجوز وفق ضوابط كما يجوز تأجيل جزءٍ منها بترتيبات مع جهة العمل وفي حالات الطوارئ فهو يخضع للسلطة التقديرية لجهة العمل.

  ترحيل الإجازة الدورية إلى السنة التالية:

  - في قانون الخدمة المدنية الكويتي رقم (15 لسنة 1979) ولائحته التنفيذية، نظم المشرّع موضوع ترحيل الإجازة الدورية (السنوية) وفق ضوابط محددة تضمن عدم الاخلال بسير العمل وعدم تراكم الاجازات بشكل مفرط.

  أولاً: الأصل العام :

  - وفقًا للمادة (48) من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية:

   يجب أن تُمنح الإجازة الدورية خلال السنة التي تستحق عنها اي أن الأصل أن الموظف يتمتع بإجازته السنوية في نفس السنة، ولا تُرحّل تلقائيًا.

  ثانياً: جواز الترحيل (الاستثناء) :

  - يجوز ترحيل الإجازة الدورية إلى السنة التالية بموافقة جهة العمل، وذلك في الحالات التي تقتضيها مصلحة العمل. أي أن الترحيل ليس حقًا مطلقًا للموظف، بل يخضع لتقدير الجهة الإدارية إذا كانت طبيعة العمل لا تسمح بالاستمتاع بالإجازة في وقتها.

  ثالثاً: الحد الأقصى للترحيل :

  - لا يجوز أن يتجاوز مجموع الإجازات الدورية التي لم تُصرف عن سنتين متتاليتين بمعنى يجوز ترحيل إجازة سنة واحدة فقط إلى السنة التالية، بحيث لا يتجاوز الرصيد المتبقي إجازتي سنتين كحد أقصى وما زاد عن ذلك يسقط تلقائيًا إذا لم يستعمله الموظف دون مبرر مقبول.

  رابعاً: حالات خاصة :

  • إذا لم يتّمكن الموظف من أخذ الإجازة بسبب مصلحة العمل بقرار إداري موثق لا تُسقط هذه الإجازة.
  • في حالة انتهاء الخدمة، يستحق الموظف بدل نقدي عن رصيد إجازاته التي لم يستعملها ضمن الحد المسموح به.

  خلاصة:

  • الأصل: تُستخدم الإجازة في نفس السنة.
  • الاستثناء: يجوز ترحيلها لسنة واحدة فقط بموافقة الجهة الإدارية.
  • الحد الأقصى للرصيد: لا يتجاوز إجازتين سنويتين.
  • الترحيل مرهون بمصلحة العمل وليس برغبة الموظف فقط.

  أثر الإجازة بدون راتب على الخدمة والترقيات:

  - الإجازة بدون راتب قد تؤثر في احتساب مدة الخدمة والأحقية في الترقية إذا تجاوزت سقوفاً معيّنة بموجب اللوائح فهي فترة انقطاع عن العمل يترتب عليها توقف احتساب الاقدمية اللازمة للترقية وتأجيلها باللإضافة لعدم احتساب المدة ضمن سنوات الخدمة المؤهلة للتقاعد اما اجازة الامومة فهي تحتسب ضمن مدة الخدمة الفعلية رغم كونها بدون راتب في بعض الحالات وكذلك يمكن للموظف طلب ضم مدة الاجازات بدون راتب في مؤسسة التأمينات الاجتماعية فقط عبر سداد الاشتراكات المستحقة عنها.

  احتساب الإجازات المرضية الطويلة (إعاقة/مرض مزمن):

  - هناك أحكام خاصة للتعامل مع الإعاقات والأمراض الطويلة تشمل إجازات مدفوعة وجزئية وإجراءات إعادة التأهيل إذ يختلف احتساب الاجازات المرضية الطويلة المتعلقة بالإعاقة او المرض المزمن عن الاجازات المرضية العادية حيث يتم التعامل معها بمرونة اكبر وبشروط خاصة وفقاً لقانون الخدمة المدنية والقرارات الوزارية ذات الصلة خاصة القرارات الصادرة عن وزير الصحة بالتنسيق مع ديوان الخدمة المدنية.

  آلية طلب الإجازة والموافقة:

  - تتم آلية طلب الاجازة والموافقة عليها من خلال خطوات واجراءات محددة تختلف حسب نوع الاجازة ومسؤوليات الموظف والرئيس المباشر حيث يقدم طلب الاجازة الى الرئيس المباشر في الادارة التابع لها ويتم تحديد نوع الاجازة في الطلب ومدتها وتاريخ بدايتها ونهايتها ويجب على الموظف تسليم المهام الموظف بديل او انجازها قبل بدء الاجازة وتختلف آلية الموافقة على الاجازة حسب نوعها فالأجازة الوجوبية (اجازة مرضية) الرئيس المباشر ليس له الحق في رفضها وتقتصر مسؤولية الرئيس المباشر فقط على تنظيم العمل وتكليف موظف بديل للقيام بمهام الموظف المتغّيب اما الاجازة الجوازية فهي تخضع لتقدير الرئيس المباشر بناء على مصلحة العمل وتنتهي الاجراءات بإعتماد شؤون الموظفين.

  كيفية صرف مكافأة عن الإجازة السنوية غير المستخدمة عند التقاعد:

  - يحق للموظف في قانون الخدمة المدنية الحصول على بدل نقدي (مكافأة) عن رصيد الاجازات السنوية غير المستخدمة عند انتهاء خدمته سواء بالتقاعد او لاي سبب آخر على النحو التالي:

  - الاستحقاق:

  • عند التقاعد أو انتهاء الخدمة لأي سبب، يُحسب للموظف رصيد الإجازات السنوية غير المستهلكة.

  - طريقة الصرف:

  • تُحوّل الإجازات غير المستهلكة إلى بدل نقدي يُصرف للموظف.
  • يتم احتساب البدَل على اساس اخر راتب اساسي تقضاه الموظف وقت التقاعد ويضرب عدد الايام المستحقة في قيمة اجر اليوم الواحد.

  - الحدود:

  • الرصيد المحوّل إلى بدل نقدي يجب ألا يتجاوز إجازتين سنويتين متراكمتين مالم يكن هناك ترحيلات مسموحة.

  قواعد الحج والظروف الاستثنائية لإجازات قصيرة:

  - يتضّمن قانون الخدمة المدنية احكام واضحة بشأن اجازة الحج كما يوفر آليات مرنة للتعامل مع الظروف الاستثنائية التي تتطلب اجازات قصيرة فأجازة الحج وجوبية مدفوعة الاجر تمنح للموظف المسلم لمرة واحدة ولا تخصم من رصيد الاجازات السنوية كما لا يوجد في قانون الخدمة مصطلح اجازة طارئة او عارضة ولكن يوجد بدائل للتعامل مع الظروف الاستثنائية القصيرة ولكن للحصول على الاجازات للظروف الاستثنائية يجب على الموظف التواصل الفوري مع رئيسه المباشر وتقديم المبررات اللازمة عبر الانظمة المعتمدة في جهة العمل.

  مدة الإخطار المتطلبة عند طلب الإجازة الطويلة:

  - لا يوجد نص قانوني يحدد مدة الاخطار بالضبط ولكن العرف الاداري ومصلحة العمل يقتضيان تقديم الطلب مبكراً قدر الامكان هذا وتحددها اللوائح عادةً (مثلاً قبل مدة كافية لضمان استبدال الموظف وتنظيم العمل).

  هل تُحتسب الإجازات أثناء الخدمة العسكرية أو الاحتياط:

  - لا يتم احتساب الاجازات السنوية للموظف المدني اثناء فترة قضائه الخدمة العسكرية الالزامية او الاحتياط فلا تحسب ضمن مدة استحقاق الاجازات السنوية المدنية بل تخضع لنظام الاجازات العسكرية الخاص بها.

  الإجازات أثناء الخدمة العسكرية (التجنيد الإلزامي) :

  • إذا تم استدعاء الموظف للخدمة العسكرية الإلزامية:
    • تُحتسب فترة الغياب عن العمل كفترة خدمة فعلية للموظف فيما يخص الإجازات السنوية والحقوق الوظيفية.
    • أي أن مدة التجنيد لا تُخصم من رصيد الإجازات السنوية، بل تُضاف إلى مدة الخدمة عند احتساب الاستحقاقات.

  - الإجازات أثناء الخدمة الاحتياطية :

  • عند استدعاء الموظف للخدمة الاحتياطية:
  • تُعامل الفترة كفترة غياب معتمدة لأغراض الخدمة المدنية.
  • يحق للموظف الاحتفاظ بحق الإجازة السنوية المستحقة أو أخذها بعد العودة، أو ترحيلها إلى السنة التالية حسب تقدير جهة العمل ومصلحة الخدمة.

  النقاط المهمة :

  • الموظف لا يخسر أي يوم إجازة سنوية بسبب الخدمة العسكرية أو الاحتياط.
  • فترة الخدمة تُحتسب كفترة خدمة فعلية عند:
  • حساب الاستحقاقات المالية.
  • احتساب الترقية أو الاستحقاقات عند نهاية الخدمة أو التقاعد.
  • في بعض الحالات، يمكن للجهة الإدارية ترحيل الإجازة السنوية لتُستخدم بعد العودة من الخدمة العسكرية أو الاحتياط.

   الخلاصة:

  - الإجازات السنوية تستمر في الاستحقاق أثناء الخدمة العسكرية أو الاحتياط، والفترة التي يقضيها الموظف في هذه الخدمة تُحتسب كفترة خدمة فعلية دون أن تؤثر على رصيد الإجازات أو الاستحقاقات المالية.

  إجراءات الغياب غير المصرّح به:

  - خصم الأجر وقد يتبعها او تتضّمن في ذات الوقت إجراءات تأديبية قد تصل إلى الفصل إذا تكرّر الغياب أو كان بلا مبرر.

التأديب / إنهاء الخدمة

• التأديب وانهاء الخدمة في قانون الخدمة المدنية يتم وفق قواعد واجراءات محددة تهدف الى ضمان محاسبة الموظف عند ارتكابه مخالفة تأديبية او اهماله في واجباته وتحديد الحالات التي تنتهي بها خدمته.

  المخالفات التأديبية الشائعة المنصوص عليها:

  • (التقاعس) (الغياب غير المبرر) (الإساءة للجهة) (تضارب المصالح) (خيانة الأمانة) (التزوير) (الإخلال بالانضباط العام).

  الجزاءات التأديبية:

  • تُفرض الجزاءات التأديبية على الموظف الذي يثبت ارتكابه مخالفة ادارية او اخلاله بواجبات وظيفته وتشمل الانذار والخصم على الراتب وتأجيل الترقية والفصل من الخدمة (اشد العقوبات وتُتخذ في حالات المخالفات الجسيمة والمتكررة والوقف عن العمل احتياطياً. أما انهاء الخدمة فتنتهي خدمة الموظف في القطاع الحكومي بناء على عدة اسباب (الاستقالة – الفصل بقرار تأديبي – عدم تجديد التعيين - بلوغ السن القانونية للتقاعد – الانقطاع عن العمل – الوفاة – عدم اللياقة الصحية – الحكم بعقوبة مخلة بالشرف والامانة)

  جهة التحقيق في المخالفات التأديبية:

  • تتنوع مسؤولية التحقيق في المخالفات القانونية بين عدة جهات اعتماداً على طبيعة المخالفة ودرجة الموظف.
  • لجان تحقيق داخلية (الادارة القانونية بالوزارة او الهيئة) أو إخضاعها للجهات الرقابية بحسب نوع المخالفة والدرجة الوظيفية والسلطة التي تنظر في العقوبة للقيادين مجلس الخدمة المدنية.

  حق الموظف في الدفاع أثناء التحقيق التأديبي:

  • يحق له الاطلاع على المخالفات وتقديم دفاعه وكذلك الاستعانة بوكيل أو ممثل إن سمح النظام لبعض المخالفات وللموظف رفع تظلم بعد القرار فهو حق اساسي كفله الدستور وقانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية ولا يجوز توقيع اي عقوبة تأديبية على موظف الا بعد التحقيق معه كتّابة وسماع اقواله وتحقيق دفاعه وتتمثل حقوق الموظف في الاخطار بالمخالفة والحق في سماع الاقوال والحق في تقديم الادلة والشهود والحق في الاطلاع على المستندات والحق في الاستعانة بمحامي او ممثل قانوني والحق في الرد على النتائج والحق في التظلم.

  الإجراءات قبل الفصل:

  • (تحقيق إداري) (إشعار كتابي) (سماع اقوال) (منح فرصة للدفاع) تدوين الاجراءات ثم العرض على الجهة المختصة بتوقيع العقوبة (اصدار قرار الفصل والذي تتخذه الجهة المختصة أو المجلس) وابلاغ القرار بشكل رسمي يجب ان يكون قرار الفصل مّسبباً ومستنداً لوقائع ثابتة في التحقيق وكفل القانون للموظف حق التظلم والطعن.

  المخالفات الجنائية وكيفية التعامل معها :

  • إذا ارتكب الموظف مخالفة جنائية يتم التعامل معها من منظورين متوازيين (المسار الجنائي امام النيابة العامة والمحاكم الجنائية) والمسار التأديبي (امام جهة العمل) ويعد كل منهما مستقلاً عن الآخر ولكن غالباً ما تنتظر الجهات الادارية حتي صدور حكم نهائي خاصة في القضايا الجسيمة والوقف عن العمل احتياطياً واتخاذ اي اجراء اداري يتماشى مع الاحالة.

  حالات الفصل التعسفي وكيف يُطعن عليه:

  • يقع الفصل التعسفي بشكل اساسي عندما لا يكون هناك سبب حقيقي وجدي للفصل او عندما يتم انتهاك القواعد الاجرائية ومن ابرز حالاته : (الفصل بدون سبب مشروع – انتهاك حق الدفاع – عدم تسبيب القرار – الانتقام او التمييز – مخالفة الاجراءات الشكلية) وللطعن على قرار الفصل التعسفي يجب على الموظف تقديم تظلم خلال ستون يوماً من تاريخ ابلاغه بالقرار رسمياً ويجب على الجهة الادارية البت فيه خلال ستون يوماً من تاريخ تقديمه واذا مرت ستون يوماً من تاريخ التّظلم دون رد يعتبر ذلك بمثابة رفض ضمني ثم مرحلة الطعن القضائي امام الدائرة الادارية ستون يوماً من تاريخ ابلاغ الموظف برفض التظلم او من تاريخ انتهاء مدة الستون يوماً الخاصة بالرفض الضمني ويطلب الموظف الغاء القرار والمطالبة بالتعويض.

  عقوبات المدراء الذين يسيئون استعمال سلطاتهم التأديبية:

  - يعاقب من يسيء استخدام السلطة أو يخرق الإجراءات، ويمكن أن يتّعرض لإجراءات انضباطية أو تحقيقات جنائية بالإضافة الى الغاء قراره الباطل والزامه بدفع تعويضات للموظف المتضرر ذلك ان اساءة استعمال السلطة التأديبية من قبل المدراء هي جريمة يعاقب عليها قانون الجزاء.

  أثر الإحالة للتحقيق على الراتب:

  - الإحالة للتحقيق قد يصحبه قرار بتعليق الراتب جزئياً أو التوقيف مؤقتًا وفق نصوص اللوائح حتى صدور القرار النهائي من الجهة المحال اليها إذ انه عند احالة الموظف للتحقيق فإن الاثر المباشر على الراتب يتحدد بناءً على ما اذا كان قد صدر قرار بالوقف الاحتياطي عن العمل ام لا فالإحالة للتحقيق لا تعني تلقائياً حجب الراتب بل يتوقف الأمر على قرار الوقف الاحتياطي ونتائح التحقيق النهائية .

  الدوام الجزئي كنموذج بديل بدلاً من فصل الموظف:

  • في قانون الخدمة المدنية لا يعتبر نظام الدوام الجزئي بديلاً مباشراً او عقوبة تأديبية تستخدم بدلاً من فصل الموظف فالفصل هو اقصى عقوبة تأديبية او اجراء اداري لانهاء الخدمة لاسباب محددة قانوناً وان القانون يوفر بدائل الفصل ولكنها عقوبات تأديبية تقليدية وليس نظام الدوام الجزئي وتشمل الخصم من الراتب تأجيل العلاوة او الترقية او النقل لوظيفة اخرى ويتم اللجوء الى هذه العقوبات حسب جسامة المخالفة بدلا من الفصل المباشر وذلك وفقاً لمبدأ تناسب العقوبة مع المخالفة.

التقاعد / المعاشات

• عمر التقاعد ونظام المعاش:

  • يُحدد سن التقاعد وفق قانون التقاعد ونظام التأمينات؛ التقاعد شائع عند بلوغ سن محدد أو عند استنفاذ مدة الخدمة المؤهلة حيث يحال الموظف على التقاعد بقوة القانون عند بلوغه سن (60) عاماً للرجال وللنساء (55) عاماً ويجوز لمجلس الخدمة المدنية في بعض الحالات مد خدمة الموظف بعد سن التقاعد حتى (65) عاماً اذا اقتضت مصلحة العمل ذلك ولا يوجد من يحل محله ولاستحقاق المعاش عند بلوغ السن القانونية يشترط توفر مدة اشتراك في النظام لا تقل عن (120) شهراً أي (10 سنوات) أو (60) شهراً مع اضافة مدة خدمته اعتباراً وذلك للوصول لمدة (120) شهراً كما يوجد نظام التقاعد المبكر قبل بلوغ السن القانونية بشرط استيفاء مدة خدمة معيّنة ويمكن للموظف رجلاً او امرأة الحصول على معاش تقاعدي كامل دون تخفيض (95%) من الراتب في حال بلوغ عدد معيّن من السنوات في الخدمة الفعلية بغض النظر عن شرط السن ويحسب المعاش التقاعدي بناءّ على متوسط الراتب لسنوات الخدمة الاخيرة ونسبة معّينة تزيد مع زيادة سنوات الخدمة حتى تصل الى (95%) كحد اقصى ويمكن للموظف في بعض الحالات شراء سنوات خدمة اعتبارية لكل من الرجل والمرأة بحد اقصى خمس سنوات لغرض استكمال المدة الموصلة للتقاعد ويعد قانون التأمينات الاجتماعية هو الاطار المرجعي الاساسي لتحديد كافة التفاصيل المتعلقة بالتقاعد والمعاشات في الكويت.

  حقوق الموظف عند التقاعد (معاش / بد ل/ مكافأة):

  • يصرف الراتب التقاعدي بحسب متوسط الأجر والأقدميّة ونسبة الاشتراك وهناك أشكال اخرى كالتعاقد المبكر أو التقاعد للمرض ويتم الاحالة لأسباب صحية أو سياسات خاصة مع استحقاقات مخفضة.

  أحكام المعاش لأسرة الموظف المتوفى:

  • تصرف معاشات (للأرملة/الأولاد) وفق قوانين التأمينات وقواعد الاستحقاق والمستحقون للمعاش هم (الارمل او الارملة بشرط ثبوت العجز عن الكسب – الابناء والبنات الذكور حتى (18) عاماً او حتى (21) عاماً اذا كانوا يدرسون والبنات حتى يتزوجن او يعملن. وكذلك ابناء وبنات الابن المتوفي قبل جده صاحب المعاش الاصلي والذي ثبت اعتمادهما في معيشتهما على صاحب المعاش وثبت ذلك بشهادة من الشؤون الاجتماعية. وايضاً الاخوة والاخوات إذا ثبت اعتمادهم على صاحب المعاش ويطبق عليهم شروط الاستحقاق الخاصة بالابناء والبنات بالإضافة لمنحة الوفاة التي تصرف لاسرة المتوفي والاجر المستحق عن ايام العمل في شهر الوفاة ويتوقف صرف نصيب المستحق للمعاش في حالات معينّة مثل الزواج للبنت او الاخت او التحاق المستحق بعمل يتقاضى منه دخلاً او الوفاة.

  تاثير النقل أو التعاقد الجزئي على الاستحقاق التقاعدي:

  • يجوز نقل الموظف بين الجهات الحكومية في الكويت طالما انه يتم ضمن اطار نظام الخدمة المدنية او (حتى بين القطاع الحكومي والخاص مع مراعاة قوانين التأمينات الاجتماعية) ولا يؤثر سلباً من حيث المبدأ على حقوقه التقاعدية كاستمرارية الخدمة وحساب المعاش والمزايا المالية ولكن يجب التأكد من ان النقل لا ينطوي على انقاص غير قانوني للراتب الاساسي او البدلات المؤّمن عليها والا اعتبر قراراً ادارياً مخالفاً يمكن الطعن عليه قضائياً وبخصوص التقاعد الجزئي فهو يقلل من الاستحقاق التقاعدي من حيث مدة الخدمة المحسوبة والتي تحسب بنسبة مئوية من المدة الزمنية الفعلية ويقلل من قيمة المعاش التقاعدي بسبب انخفاض الراتب الاساسي الاخير الذي يحسب على اساسه المعاش لذلك يجب على الموظف الذي يختار نظام التقاعد الجزئي ان يكون على دراية بأن ذلك سيؤدي الى معاش تقاعدي اقل عند انتهاء الخدمة. وللحصول على معاش تقاعدي كامل يفضل العمل بنظام الدوام الكامل خاصة في السنوات القريبة من التقاعد.

  ضوابط إعادة احتساب المعاش بعد التعديلات التشريعية:

  • تُطبّق التعديلات وفق أحكام انتقالية تحدد ما إذا كانت التغييرات نافذة بأثر رجعي أو مستقبلي.

  جواز استرداد المعاش عند العودة للخدمة الحكومية:

  • قد تكون هناك قيود تمنع الجمع بين راتب خدمة جديدة والمعاش التقاعدي أو تستلزم تسوية جداول التقاعد. ويجوز للموظف المتقاعد الذي يعود للخدمة ان يسترد مدة خدمته السابقة المشمولة في التأمينات الاجتماعية مع ضرورة ايقاف صرف المعاش التقاعدي بشكل فوري عند بدء العمل مجدداً كما ينبغي للموظف ان يعيد جميع المبالغ التي صرفها كمعاش تقاعدي منذ تاريخ عودته للعمل حيث يعتبر الجمع بين الراتب والمعاش مخالفاً للقانون وتسمح المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية بإعادة تعيين المتقاعدين في الجهات الحكومية مالم يكن سبب التقاعد السابق قد فرض حظراً على العودة للعمل وفي حال عودة موظف تقاعد مبكراً فإنه يخضع للنظام مجدداً ويوقف صرف معاشه تلقائياً.

  من جهة احتساب التعويض النقدي عن نهاية الخدمة:

  • جهة الموارد البشرية والمالية بالجهة بالتنسيق مع صندوق/مؤسسة التأمينات الاجتماعية. ويحدد ديوان الخدمة المدنية شروط وضوابط صرف مكافأة نهاية الخدمة بشكل عام وخاصة بالنسبة لغير الكويتيين العاملين في القطاع الحكومي وتقوم وزارة المالية بتعديل قواعد تنفيذ الميزانية العامة وتوجيه الجهات الحكومية بدفع المكافأت المستحقة للموظفين.

النقل / الانتداب / التدريب

• كيفية تنظيم (النقل / الانتداب/الإعارة) :

  - النقل : هو تحويل الموظف من وظيفتة إلى أخرى سواء داخل الجهة الحكومية نفسها أو إلى جهة حكومية أخرى مع تغيير موقع العمل. ويتم النقل بقرار من السلطة المختصة بالتعيين في الجهة المنقول اليها وبموافقة الجهة المنقول منها.

  جواز نقل الموظف دون موافقته:

  - يجوز إذا اقتضت مصلحة العمل، بشرط عدم إنقاص الراتب أو الدرجة الوظيفية وان تتوافر فيه شروط الوظيفة المنقول اليها وان تكون الوظيفة شاغرة ومعتمدة في الميزانية .

  شروط النقل بين الجهات الحكومية:

  • ان تكون الوظيفة المراد النقل اليها شاغرة ومرصود لها اعتماد مالي.
  • موافقة الجهتين (المنقول منها والمنقول إليها).
  • اذا كان النقل بين مجموعات وظيفية محتلفة (نوعية او عامة) فيشترط موافقة ديوان الخدمة المدنية والتأكد من توافر المؤهلات العلمية والعملية المطلوبة للوظيفة الجديدة.
  • الحصول على اخلاء طرف من الجهة الاصلية قبل مباشرة العمل في الجهة الجديدة.

  أثر النقل على أقدمية الموظف:

  - تحتسب الأقدمية في الدرجة والوظيفة ولا اثر للنقل عليها. اذ يجب الا يفّوت على الموظف دوره في الترقية او يضر بأقدميته بنفس الدرجة والمستوى الوظيفي وتحتسب مدة خدمته السابقة بالكامل ضمن اقدميته في الدرجة الجديدة.

  جواز النقل من وظيفة أدنى إلى وظيفة أعلى:

  - النقل يكون لوظيفة مماثلة، أما الترقية فهي مسار مختلف وبالتالي فلا يمكن ان يتم نقل الموظف من وظيفة ادنى لوظيفة اعلى بشكل مباشر بل يتم ذلك من خلال اجراء (الترقية).

  تأثير النقل على المستحقات المالية:

  - لا يجوز أن يترتب على النقل خفض راتب الموظف أو حرمانه من بدلات مقررة. فالنقل لا يؤثر سلبا على المستحقات المالية للموظف، خاصة اذا كان النقل لمصلحة العمل وليس بناء على طلبه ويعتبر المساس بالمزايا المالية عند نقل الموظف اجراء اداري غير قانوني.

  امكانية الطعن في قرار النقل:

  - يجوز للموظف الطعن في قرار النقل، فالقرارات الادارية بما في ذلك قرار النقل تخضع لرقابة القضاء الاداري لضمان مشروعيتها وعدم تعسف الجهة الادارية في استخدام سلطتها لذلك يجوز التظلم لدى ديوان الخدمة المدنية ثم القضاء الإداري إذا كان النقل مشوبًا بالتعسف.

  الانتداب :

  - الانتداب: هو تكليف للموظف مؤقتاً بالقيام بأعباء وظيفة اخرى في نفس الجهة او جهة حكومية اخرى مع بقائه على وظيفته الاصلية ويتم بقرار من السلطة المختصة بالتعيين ويجب ثبوت الحاجة الفعلية لخدمات الموظف في الجهة المنتدب اليها وقد تضع اللوائح الداخلية شروطاً اضافية مثل حد ادنى لمدة الخدمة في الجهة الاصلية وتتم وفقاً للقواعد والاحكام التي يقررها مجلس الخدمة المدنية.

  مدة الندب:

  - لا تتجاوز سنة واحدة، قابلة للتجديد بقرار من الجهة المختصة.

  جواز ندب الموظف إلى وظيفة أعلى:

  - عادة ما يكون الندب لوظيفة من ذات الدرجة او تعلوها مباشرة ولذلك يجوز إذا توافرت فيه شروط شغل الوظيفة، لكن لا يُعد ذلك ترقية.

  احتفاظ الموظف المنتدب براتبه وبدلاته:

  - الموظف المنتدب يستمر في الاستفادة من الحقوق المقررة لوظيفته الاصلية حيث يتقاضى راتبه من جهته الأصلية، وقد تُصرف له بدلات إضافية من الجهة المنتدب إليها إذا نص على ذلك.

  جواز ندب الموظف للعمل في جهة خاصة:

  - الأصل عدم الجواز الا بقرار خاص من مجلس الوزراء أو ديوان الخدمة المدنية وخارج اوقات العمل الرسمية (بإذن) ، فقد يسمح للموظف الحكومي بالعمل في القطاع الخاص خارج اوقات الدوام الرسمي وبعد الحصول على اذن كتابي وموافقة مسبقة من السلطة المختصة شريطة الا يتعارض مع مصالح وظيفته الاساسية او يؤثر على كفاءته.

  احتساب مدة الندب في الخدمة:

  - تحتسب مدة الندب بالكامل ضمن مدة خدمة الموظف الفعلية وبالتالي في الأقدمية والحقوق التقاعدية.

  الفرق بين الندب الجزئي والكلي:

  يعد التمييز بين الندب الكلي والندب الجزئي امراً جوهرياً لتحديد المهام والواجبات الملقاة على عاتق الموظف.

  • كلي: انتداب الموظف بدوام كامل إلى جهة أخرى. وبكامل اعباء الوظيفة الاخرى والتفرغ التام للعمل في الجهة او الوظيفة المنتدب اليها خلال ساعات الدوام الرسمي ويكون عادة لشغل وظيفة شاغرة بسبب غياب شاغلها الاصلي ويستحق الموظف بدل ندب كلي ويخضع للحد الاقصى للندب.
  • جزئي: توزيع وقت الموظف بين جهتين (بنسبة محددة). تكليف الموظف بأداء جزء من مهام وظيفية اخرى في جهة عمل مختلفة بالإضافة لمهام وظيفته الاصلية ومدة الندب يحدد في خطاب التكليف بدايته ونهايته ويكون مؤقتاً بطبيعته ويتم تقييم اداؤه جزئياً في كلا مكاني العمل بالتنسيق مع الجهة الاساسية وقد يمنح الموظف حوافز او بدلات اضافية مقابل الندب.

  جواز ندب الموظف خارج الكويت:

  - يجوز بقرار من الوزير المختص ووفق شروط وضوابط نظام الخدمة المدنية وقرارات مجلس الخدمة المدنية، وغالبًا (للبعثات الدبلوماسية والقنصليات والمنظمات الدولية) وقد يتم بجهات اخرى بإتفاق خاص خليجية او دولية بناء على اتفاقات ثنائية او قرارات خاصة من مجلس الخدمة المدنية مع مراعاة اتفاق او اختلاف نظم الوظائف والدرجات أو الأعمال الفنية الخاصة.

  اشتراط موافقة الموظف على الندب:

  - في حالة الندب إلى جهة خارجية تشترط الموافقة أما داخل الجهة فيقرر ذلك وفق مصلحة العمل.

  امكانية إلغاء قرار الندب:

  - يجوز للجهة الأصلية أو الجهة المنتدب إليها إنهاء الندب قبل انتهاء مدته إذا اقتضت المصلحة.

  التدريب :

  تنظم قواعد التدريب في نظام الخدمة المدنية من خلال القرارات الصادرة عن ديوان الخدمة المدنية ومجلس الخدمة المدنية بهدف تطوير مهارات الموظفين ورفع كفاءتهم والتدريب اما ان يكون محلياً داخل الكويت لجميع موظفي الدولة و/او خارجي بحيث يرسل الموظفون في دورات خارج الدولة ويخضع لضوابط وشروط محددة من قبل ديوان الخدمة المدنية.

  • الهدف من التدريب:

  - تحسين ورفع كفاءة الاداء الوظيفي وسد الفجوات المهارية والمعرفية ورفع كفاءة الموظفين وتزويدهم بالمهارات والمعارف اللازمة لأداء العمل ومواكبة التطّورات والتغيرات واعداد الموظفين للمستقبل الوظيفي وتعزيز الثقة بالنفس والدافعة وتحسين بيئة وثقافة العمل وتحقيق الاهداف الاستراتيجية للمؤسسة والدولة وتطوير مهارات التفكير النقدي والابداعي، باختصار الهدف من التدريب هو الاستثمار في رأس المال البشري لضمان جهاز اداري حكومي كفؤ ومنتج يخدم المصلحة العامة .

  • المسؤول عن التدريب:

  - يضع ديوان الخدمة المدنية السياسات ويخطط ويشرف على التدريب ككل بالتعاون مع معاهد التدريب الحكومية والهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتي تقدم البرامج والدورات التدريبية وكذلك مراكز التدريب الخاصة التي تقدم برامج تدريبية متخصصة ومعتمدة.

  • هل التدريب إلزامي أم اختياري:

  - بشكل عام يعتبر التدريب إلزاميًا (مقررًا للتدرج الوظيفي أو شرطًا للترقية) بمجرد ترشيح الموظف من قبل جهة عمله وقبول ديوان الخدمة المدنية الالتزام بحضور الدورات التدريبية وهو جزء من الواجبات الوظيفية كذلك يمكن ان يكون اختياريًا للتطوير الشخصي.

  • تقاضي الموظف راتبه أثناء التدريب:

  - يتقاضى الموظف راتبه كاملاً، وقد يُصرف له بدل تدريب أو سفر عند الابتعاث حسب الاحوال.

  • اشتراط موافقة الموظف على التدريب:

  - إذا كان التدريب خارج أوقات العمل أو خارج الكويت يُشترط موافقته، أما داخل أوقات العمل فيعتبر تكليفًا رسميًا.

  • فترة التدريب هل تعد من ضمن ساعات العمل:

  - نعم إذا كان داخليًا أو محليًا أثناء الدوام سواء في القطاع الخاص او الحكومي.

  • احتساب مدة التدريب ضمن الخدمة:

  - تعتبر مدة خدمة فعلية. اذ يعتبر الموظف في مهّمة عمل ويتقاضى راتبه كاملاً وتدخل في حساب سنوات الخبرة لاغراض الترقية وفي مكافأة نهاية الخدمة والاشتراكات في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

  • إلزام الموظف بالعمل في مجال تدريبه:

  - يجوز تكليفه بعمل مرتبط بما تدّرب عليه، وخاصة إذا تحمّلت الدولة تكاليف التدريب.

  • التزام الموظف بالعمل بعد التدريب الخارجي:

  - غالبًا يُلزم الموظف بخدمة الحكومة فترة معيّنة أو رد التكاليف والراتب الذي تقاضاه اثناء التدريب في حالة الاستقالة على سبيل المثال ويتم حساب المبلغ المستحق سداده بناء على المدة المتبقية من فترة الالتزام بالخدمة.

  • هل التدريب شرط للترقية:

  - في كثير من الحالات يعد كذلك حيث يشترط اجتياز برامج تدريبية محددة قبل الترقية بإعتباره أحد المعايير الرئيسية للمفاضلة بين الموظفين عند الترقية بالاختيار.

إنهاء الخدمة / الاستقالة / المستحقات المالية

• إنهاء الخدمة :

  - حالات انتهاء الخدمة وفق القانون:

  • بلوغ سن التقاعد حيث تنتهي خدمة الموظف تلقائياً ببلوغه السن القانونية للتقاعد (تحدد وفقاً لقوانين التأمينات الاجتماعية).
  • الاستقالة المقبولة.
  • الحكم بعقوبة مقيّدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف او الامانة.
  • الفصل التأديبي.
  • إنهاء الخدمة لعدم الصلاحية أو عدم الكفاءة.
  • العجز الصحي اذا ثبت عدم لياقة الموظف الصحية.
  • إلغاء الوظيفة أو إعادة الهيكلة.
  • الوفاة.
  • فقدان الجنسية اذا كانت الجنسية شرطاً للوظيفة أو عدم استيفاء شروط التعيين.

  سن التقاعد الإلزامي:

  - يختلف سنّ التقاعد الإلزامي في قانون الخدمة المدنية الكويتي بحسب الجنس والوظيفة ونوع الخدمة (مدنية أو خاصة أو عسكرية)، ولكن بالنسبة للموظفين المدنيين الخاضعين لقانون الخدمة المدنية، فالقواعد الأساسية هي:

  أولاً: السن الإلزامي للتقاعد وفقًا لقانون الخدمة المدنية الكويتي:

  - لا يوجد في قانون الخدمة المدنية الكويتي سن تقاعد الزامي موحّد ومطلق يطبق تلقائياً على جميع الموظفين بل ان انهاء خدمة الموظف في القطاع الحكومي يخضع في الاساس لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية مع وجود وصلاحيات لدى جهات معينّة لتمديد الخدمة.

  ثانياً: الاستثناءات:

  - يمكن تمديد الخدمة بعد بلوغ السن الإلزامي بقرار من مجلس الخدمة المدنية أو الجهة المختصة لكل من:

  • ذوي التخصصات النادرة او الحساسة مثل الاطباء والخبراء والمستشارين في بعض الجهات.
  • إذا كانت هناك حاجة لخدمات الموظف
  • الوظائف القيادية وذلك للمصلحة العامة.

  - ويتم التمديد عادة سنة بسنة، على ألا يتجاوز التمديد في الغالب خمس سنوات كحد أقصى.

  ثالثاً: الفئات الخاصة في سن التقاعد والتمديد:

  • القضاة وأعضاء النيابة العامة لهم أنظمة خاصة وكان سن تقاعدهم في السابق (70 سنة) وتم تعديله ليصبح (65) سنة.
  • أعضاء هيئة التدريس بالجامعة والتطبيقي لديهم قواعد خاصة تحكم سن تقاعدهم وامكانية التمديد لهم.
  • العسكريون يخضعون لقوانين تقاعد مختلفة تمامًا (قانون الجيش أو الشرطة).
  • ذوي الاعاقة يتمتعون بتخفيض في عدد سنوات الخدمة المطلوبة لاسستحقاق المعاش التقاعدي وذلك بموجب قوانين خاصة بهم.

  رابعاً: أحكام عامة:

  • يُحال الموظف إلى التقاعد بقوة القانون عند بلوغه السن الإلزامي دون حاجة إلى صدور قرار إداري.
  • يُستحق معاشه التقاعدي وفقًا لقانون التأمينات الاجتماعية.

  امكانية إنهاء الخدمة بسبب فقد شرط من شروط التعيين:

  - يجب ان تتوافر في الموظف جميع شروط التعيين طوال فترة خدمته وعلى ذلك تنتهي خدمة الموظف في حالة فقد الجنسية أو المؤهل العلمي او الخبرة أو الحكم بجناية مخلة بالشرف وعدم اللياقة الصحية. في هذه الحالات تتخذ الجهة الادارية الاجراءات اللازمة لاصدار قرار بإنهاء خدمة الموظف مع الأخذ في الاعتبار الاجراءات القانونية الواجبة وحقه في التظّلم اذا كان هناك مجال لذلك.

  الوفاة كسبب في انهاء الخدمة:

  - تعتبر الوفاة سبباً حتمياً وحكمياً لإنهاء خدمة الموظف وتترتب عليها حقوق الورثة في صرف المستحقات والتأمينات.

  جواز انهاء الخدمة في حالة المرض الطويل:

  - إذا استنفد الموظف كامل رصيد الإجازات المرضية ولم يعد صالحاً للخدمة حسب التقرير الطبي المعتمد فيجوز انهاء خدمته كذلك اذا كانت حالته الصحية تستدعي ذلك قبل الاستنفاذ فتقوم جهة العمل بإحالته للمجلس الطبي العام او للجنة الطبية المختصة.

  وضع الموظف إذا ألغيت الوظيفة التي يشغلها:

  - يتم نقله لوظيفة أخرى مناسبة او اعادة التوزيع أو إنهاء خدمته مع صرف مستحقاته كاملة. وقد يتم التعامل مع هذه الحالات ضمن برامج اعادة الهيكلة الادارية والتي تهدف الى ضمان استمرارية توظيف العمالة الوطنية.

  جواز إنهاء الخدمة بسبب عدم الكفاءة الوظيفية:

  - يجوز الانهاء بسبب عدم الكفاءة او ضعف الاداء كتكرار تقارير الأداء الضعيفة (عادة سنتين متتاليتين) وبعد استنفاد فرص التدريب والتوجيه ومنحه فرصة زمنية لإظهار التحّسن في ادائه.

  الفصل التأديبي والفصل الإداري:

  • التأديبي:  يفرض الفصل التأديبي كعقوبة على الموظف الذي يرتكب مخالفة ادارية او مالية جسيمة او يخّل بواجباته الوظيفية المنصوص عيها في القانون ولائحته.
  • الإداري: انهاء علاقة العمل لا يكون سببه بالضرورة عقوبة على مخالفة ارتكبها بل لاسباب ادارية او تنظيمية او لظروف قاهرة تمنع استمرار علاقة العمل مثل إلغاء الوظيفة او عدم الصلاحية الصحية، أو إعادة تنظيم دون خطأ شخصي.

  الجهة المختصة بقرار إنهاء الخدمة:

  - تختلف الجهة المختصة بإصدار قرار انهاء الخدمة بناء على سبب الانهاء والدرجة الوظيفية للموظف. كالوزير أو الرئيس المختص للجهة الحكومية بناءً على توصية الإدارة أو مجلس الخدمة المدنية.

  امكانية الطعن على قرار إنهاء الخدمة:

  - يحق للموظف الطعن على قرار انهاء الخدمة الصادر بحقه وذلك لضمان حماية حقوقه من القرارات الادارية التعسفية وغير القانونية ويمكن التظلم لدى ديوان الخدمة المدنية ثم اللجوء إلى القضاء الإداري.

  الاستقالة:

  شروط تقديم الاستقالة:

  • ان تكون مكتوبة وتقدّم للجهة المختصة.
  • ان تكون غير مشروطة.
  • ان تتم بإشعار مسبق (غالباً شهر أو أكثر).
  • مدة البت: على جهة العمل البت في طلب الاستقالة خلال (30) يوماً من تاريخ تقديمها والا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون ويجوز لجهة الادارة تأجيل قبول الاستقالة لمدة (30) يوماً اضافية لمصلحة العمل.
  • الرجوع في الاستقالة: يمكن للموظف الرجوع في الاستقالة خلال اسبوع من تقديمه بشرط موافقة جهة العمل.
  • التسجيل في التأمينات: بعد الاستقالة يجب على جهة العمل الغاء تسجيل الموظف في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية .
  • موافقة الجهة المختصة.

  المدة اللازمة لإشعار الجهة قبل الاستقالة:

  - في نظام الخدمة المدنية لا توجد فترة اشعار بالمعنى التقليدي (قبل شهر او ثلاثة اشهر قبل تقديم الطلب) وبدلاً من ذلك يتم التعامل مع المدة الزمنية من خلال فترة البت في طلب الاستقالة .

  جواز العدول عن الاستقالة بعد قبولها:

  - يجوز قبول العدول عن الاستقالة عند الاستقالة بعد قبولها لكن القرار النهائي يعود بالكامل للسلطة التقديرية لجهة العمل بناء على مدى توافق ذلك مع مصلحة العمل اذ ان مصلحة العمل هي المعيار في القبول او العدول.

  امكانية رفض الاستقالة:

  - يجوز لجهة الادارة رفض الاستقالة ولكن ضمن شروط محّددة وخلال فترة زمنية معيّنة فالإستقالة خلال فترة التحقيق والمحاكمة او انقطاع الموظف عن الحضور قبل البت في طلب الاستقالة او قبل انتهاء المدة القانونية فإنه يعتبر مستقيلاً بحكم القانون ولكن يتم التعامل معه على اساس قواعد الانقطاع عن العمل وقد يترتب عليها تبعات قانونية ومالية .

  امكانية اعتبار الاستقالة هروباً من الخدمة إذا لم يقبلها الرئيس:

  - إذا لم تصدر موافقة رسمية ومع ذلك ترك الموظف العمل فيعتبر غياباً غير مشروع ويعتبر انقطاعاً عن العمل وهو مخالفة ادارية جسيمة قد تؤدي الى الفصل التأديبي بحكم القانون وحرمانه من بعض مستحقاته المالية او التقاعدية وتسجيله كمنقطع عن العمل لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

  أثر الاستقالة على المستحقات التقاعدية:

  - يحتسب المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة وفق مدة الاشتراك بالتأمينات؛ فالاستقالة لا تسقط الحقوق التقاعدية. كما ان الاستقالة تؤثر بشكل مباشر على المستحقات التقاعدية وتختلف الحقوق المالية للموظف بناء على مدة خدمته وشروط السن المحددة في قانون التأمينات الاجتماعية وننصح قبل تقديم الاستقالة مراجعة المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية للحصول على معلومات دقيقة ومحّدثة تتناسب مع حالة الموظف الذي يرغب في تقديم الاستقالة (عدد سنوات الخدمة – السن – الاجر الاخير) لضمان عدم ضياع أية مميزات او مستحقات.

  الاستقالة إجبارية:

  - لا يمكن للجهة الادارية اجبار الموظف على تقديم استقالة خطية بيده ولكن يمكنها انهاء خدمته عبر آليات اخرى مثل الاحالة للتقاعد او الفصل التأديبي او اعتبار خدمته منتهية بحكم القانون في حالة الانقطاع عن العمل وهذه الاجراءات تخضع لضوابط قانونية صارمة ويحق للموظق التظلم منها امام الجهات القضائية المختصة.

  المستحقات المالية عند انتهاء الخدمة :

  - الحقوق المالية الأساسية عند انتهاء الخدمة:

  • راتب الشهر الأخير.
  • تعويض عن رصيد الإجازات السنوية غير المستنفدة حيث يتم صرف بدل نقدي عن الرصيد وفقاً للضوابط والشروط التي يحددها مجلس الخدمة المدنية.
  • مكافأة نهاية الخدمة ، التعويض (إذا لم يبلغ شرط التقاعد) وذلك عن سنوات خدمته التي قضاها ويتم بناء على آخر راتب اساسي تقاضاه الموظف.
  • مستحقات التأمينات (معاش/مكافأة).

  صرف مكافأة نهاية الخدمة للمستقيل:

  - يخضع الموظفون في نظام الخدمة المدنية لنظام المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية ولا يوجد نظام (مكافأة نهاية الخدمة) منفصلة تصرف مباشرة من جهة العمل بنفس طريقة القطاع الخاص وبدلاً من ذلك تحتسب مستحقات الموظف عند انتهاء الخدمة (بما في ذلك الاستقالة) ضمن اطار المعاش التقاعدي او تعويض الدفعة الواحدة من المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

  كيف يُصرف التعويض عن رصيد الإجازات:
  - يصرف كأجر نقدي عن المدة المستحقة وفق آخر راتب، بحد أقصى يحدده القانون. ويصرف عند نهاية الخدمة بما في ذلك الاستقالة.

  حجز المستحقات إذا كان هناك التزامات مالية مترتبة على الموظف:

  - يجوز حجز جزء منها لسداد القروض أو الالتزامات المالية المستحقة للدولة ويتم بشكل قانوني ومنّظم لحماية حقوق الدائنين مع مراعاة حماية الموظف لضمان عدم حرمانه من كامل مستحقاته.

  أثر الفصل التأديبي على المستحقات:

  - قد يحرم من بعض المكافآت (مثل مكافأة نهاية الخدمة) التي تدفعها لغير الكويتيين او تعويض الدفعة الواحدة من التأمينات الاجتماعية للكويتيين كما يحرم من المرتبات والمزايا الوظيفية اعتباراً من تاريخ صدور قرار الفصل حيث يعتبر انتهاء الخدمة نافذاً من ذلك التاريخ لكنه لا يحرم من استرداد اشتراكاته في التأمينات وبدلات الاجازة التي يحتفظ بها الموظف.

  استحقاق ورثة الموظف المتوفى على مستحقاته:
  - تُصرف جميع الحقوق المالية والتأمينات للورثة المستحقين.

  كيفية حساب مكافأة نهاية الخدمة:

  - عادةً بواقع راتب (15 يوماً) عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى (راتب شهر) عن كل سنة بعدها مع حدود منصوص عليها يتم حساب كسور السنة بنسبة ما قضاه الموظف منها وذلك للموظفين غير الكويتيين، وبالنسبة للموظف الكويتي تختلف طريقة حساب مستحقات نهاية الخدمة ونوع المستحق (معاملة تقاعدي او تعويض دفعة واحدة او بدل اجازات).

  المستحقات المالية عند التقاعد :

  • المعاش التقاعدي الشهري: يُصرف إذا بلغ الموظف السن المقررة (عادة 60 عاماً) أو أكمل المدة المطلوبة (20–30 عاماً خدمة فعلية).
  • تعويض الدفعة الواحدة اذا لم يستوف الموظف شروط الحصول على المعاش التقاعدي.
  • الرواتب حتى تاريخ الاحالة للتقاعد.
  • البدل النقدي لرصيد الاجازات.
  • تعويض الإجازات السنوية غير المستنفدة: يُصرف نقدًا بحد أقصى (180 يوماً) (حسب قرارات مجلس الخدمة المدنية).
  • مكافأة خاصة (إن وجدت): لبعض الفئات الوظيفية أو بقرارات خاصة (مكافأة نهاية خدمة إضافية).
  • بدلات وتعويضات معلقة: مثل بدل السفر أو الأعمال الإضافية إذا كانت مستحقة ولم تُصرف.

   المستحقات المالية عند الاستقالة:

  • المستحقات الرئيسية تصرف من المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.
  • معاش تقاعدي شهري اذا استوفى الشروط القانونية (السن وعدد سنوات الخدمة):
  • إذا لم يبلغ الموظف شرط استحقاق المعاش التقاعدي، يُصرف له مبلغ مقطوع عن كامل سنوات الخدمة (عادة 15 يوماً عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وشهر عن كل سنة تالية).
  • إذا بلغ سن أو مدة استحقاق المعاش، يُعامل معاملة المتقاعد (يُصرف له معاش شهري بدلاً من مكافأة مقطوعة).
  • تعويض الدفعة الواحدة (المكافأة) اذا لم يستوف الشروط اللازمة للمعاش التقاعدي.
  • البدل النقدي لرصيد الإجازات السنوية حسب الضوابط بحد اقصى لا يزيد عن (180 يوماً) في اغلب الحالات.
  • الرواتب والمستحقات حتى آخر يوم عمل.
  • اشتراكات التأمينات: تصفية أو تحويل إلى معاش أو مكافأة حسب المدة.

  المستحقات المالية عند إنهاء الخدمة (غير التقاعد أو الاستقالة) :

  • تشمل حالات: (الفصل) – (عدم الكفاءة) – (إلغاء الوظيفة) – (فقد الجنسية) – (العجز الصحي) – (الوفاة).. إلخ.
  • معاش تقاعدي في حالة الوفاه او العجز الكامل وبدل الاجازة للورثة دون حد اقصى.
  • في حالة الفصل لاسباب ادارية او تأديبية او الفصل بسبب الانقطاع عن العمل يحرم من تعويض الدفعة الواحدة ويستحق معاشاً تقاعدياً فقط اذا كانت مدة خدمته قد بلغت (25) سنة فأكثر عند الفصل كما يستحق بدل رصيد الاجازات.
  • تعويض الدفعة الواحدة ويصرف لمرة واحدة فقط اذا لم يستوف الموظف شروط المعاش التقاعدي ولا يوجد مكافأة نهاية خدمة منفصلة تدفعها الوزارة للموظف الكويتي.

  ملاحظات:

  • مؤسسة التأمينات الاجتماعية هي المرجع في حساب المعاش أو المكافأة، بينما الجهة الحكومية مسؤولة عن صرف الرواتب والبدلات وتعويض الإجازات.
  • الاستقالة والفصل الإداري لا يسقطان الحقوق في التأمينات، بينما الفصل التأديبي قد يؤثر فقط على مكافأة الخدمة من الجهة.
  • يتم الحجز على جزء من المستحقات إذا كان هناك التزامات مالية ثابتة للدولة (مثل قروض أو مبالغ محكوم بها).

حقوق والتزامات المرأة العاملة

• حق المرأة في التعيين ومساواتها مع الرجل في الوظائف الحكومية:

  - المرأة مساوية للرجل في فرص التعيين وفقًا لشروط الكفاءة والمؤهل وذلك وفقاً للدستور الكويتي والقوانين المنظمة للعمل في القطاع الحكومي (نظام الخدمة المدنية).

  الإجازة الخاصة بالوضع (الولادة) للمرأة الموظفة:

  - للمرأة الموظفة الحق في إجازة وضع (مقررة بالقانون) مدفوعة الأجر وفق المدة التي تحددها لوائح ديوان الخدمة المدنية.

  امكانية الجمع للمرأة بين إجازة الوضع وإجازة أخرى مثل المرضية أو السنوية:

  - يمكن الجمع بين الإجازات إذا استوفت الشروط، على أن تكون كل إجازة منفصلة حسب نوعها ووفق ما يقرره القانون.

  حق المرأة في إجازة رعاية لطفلها:

  - للمرأة الحق في الحصول على إجازة خاصة لرعاية الطفل وفق ضوابط ديوان الخدمة المدنية وتأتي هذه الاجازة على نوعين رئيسيين اجازة الامومة بعد الوضع وساعات الرضاعة وكلاهما من حقوقها الوظيفية واجازة رعاية الامومة بدون راتب مكملة لاجازة الوضع ومدتها محددة قانوناً كما يمكن للمرأة استخدام اجازتها السنوية.

  جواز نقل الموظفة من جهة إلى أخرى رغم ظروفها الأسرية:

  - لا يوجد ما يمنع قانوناً نقل الموظفة من جهة الى اخرى بشكل عام ولكن اذا كانت هناك ظروف اسرية قاهرة يمكن للموظفة استخدام القنوات الرسمية (التظّلم) لتقديم ما يثبت الضرر الواقع عليها وعلى الجهة الادارية النظر في التظلم بموضوعية ومراعاة هذه الظروف قبل تنفيذ قرار النقل وفي حالة الشعور بالظلم يمكن اللجوء للقضاء الاداري للطعن في قرار النقل بعد استنفاذ طرق التظلم الاداري وعلى العكس يجوز النقل في حالات اخرى الى جهة عمل لتكون قريبة من قطاع عمل زوجها تيسيراً لشؤون الاسرة.

  تتمتع الموظفة بحقوق مساوية للرجل في الترقيات والعلاوات:

  - نعم تتمتع بحقوق مساوية تماماً للرجل في الترقيات والعلاوات وهذا المبدأ كفله الدستور الكويتي والقوانين المنظمة للعمل الحكومي فالترقيات والعلاوات تتم على أساس الكفاءة والأقدمية والمؤهلات وليس الجنس دون تمييز بين الرجل والمرأة.

  مراعاة القانون لظروف المرأة كموظفة متزوجة أو أم:

  - يراعى القانون ضمن اطار نظام الخدمة المدنية الظروف الخاصة للمرأة كونها موظفة متزوجة او ام ويوفر لها مزايا وتسهيلات اضافية (اكثر من الرجل) لتمكينها من الموازنة بين واجباتها الوظيفية ومسؤولياتها الاسرية دون المساس بحقوقها الاساسية المتساوية مع الرجل وتنجلي هذه الرعاية في الآتي:

  (اجازة الوضع، إجازة رعاية الطفل و الامومة، وكذلك تخفيف بعض شروط النقل أو الانتداب مراعاةً لظروفها الأسرية تخفيض ساعات العمل للحامل وساعات الرضاعة والاجازات المتعلقة بالاسرة (مرافقة زوج) و (الوفاة – الحداد) والتعيين والنقل (مراعاة الاستقرار الاسري) (لم الشمل – النقل بسبب الظروف) وكذلك مزايا خاصة بالمتقاعدات الحق في التقاعد المبكر بشروط ميسّرة اكثر من الرجل.

  حق المرأة في إجازة خاصة لرعاية ذوي الاحتياجات من أبنائها:

  - طبقاً لقانون رقم (8 لسنة 2010) بشأن حقوق الاشخاص ذوي الاعاقة وتعديلاته يحق للمرأة العاملة الحصول على اجازة خاصة براتب كامل لمرافقة ابنها او زوجها من ذوي الاعاقة هذه الاجازة لا تخصم من رصيد اجازاتها الاخرى وتمنح وفق شروط وضوابط محددة واضافة لذلك لها تسهيلات اخرى تخفيف ساعات العمل وكذلك التقاعد بشروط استثنائية (اقل عمراً وسنوات وخدمة) وايضاً الرعاية المالية فلها الحصول على مخصص شهري وكل ذلك وفق ما يسمح به نظام الخدمة المدنية.

  الاجازة الخاصة للمرأة عند وفاة الزوج:

  - تقرر النصوص اجازة تتمثل في فترة العدة طبقاً لقانون ونظام الخدمة المدنية إذ تستحق الموظفة المسلمة التي يتوفى عنها زوجها اجازة بأجر كامل لمدة اربعة اشهر وعشرة ايام.

  امكانية حرمان المرأة من العمل بسبب اللباس أو المظهر:

  - بموجب قانون ونظام الخدمة المدنية لا يوجد نص قانوني صريح يمنع المرأة من العمل بشكل مطلق بسبب اللباس او المظهر ولكن هناك ضوابط للزي الرسمي والمظهر اللائق في مكان العمل الحكومي وتعد مخالفتها مخالفة ادارية تستوجب عقوبات تأديبية قد تصل في حالات التكرار المتواصل والمتعّمد الى الفصل.

  حق المرأة في الحصول على ساعات راحة خاصة بالرضاعة:

  - للمرأة في القطاع الحكومي الحصول على ساعات راحة خاصة بالرضاعة بناء على قانون نظام الخدمة المدنية والقرارات التفسيرية والتعاميم الصادرة عن ديوان الخدمة المدنية فيحق للأم ساعتين راحة يومياً لمدة (سنتين) كاملتين من تاريخ ولادة طفلها بأجر كامل ولا تخصم من الراتب.

احكام عامة

• الجهة المختصة بوضع القواعد العامة للخدمة المدنية:

  - مجلس الخدمة المدنية وبالتعاون ديوان الخدمة المدنية ويتم تنظيم هذا الاختصاص بموجب مرسوم بقانون الخدمة المدنية وتعديلاته وذلك في اطار السياسة العامة للحكومة بهدف تحديث الادارة العامة ورفع كفاءة العاملين في الدولة.

  نطاق تطبيق أحكام القانون:

  - تطبق بشكل اساسي على الموظفين المدنيين العاملين في الوزارات والادارات الحكومية والهيئات والمؤسسات التي ينص قانون انشائها على خضوعها لأحكامه والجهات المستثناة كلياً او جزئياً هي :

  • الجهات ذات القوانين الخاصة مثل القطاع النفطي والبنك المركزي وكذلك بعض الهيئات المستقلة التي تنص قوانين انشائها على استثناء موظفيها من نظام الخدمة المدنية وتخضعهم لأنظمة عمل خاصة معتمدة من مجالس اداراتها مثل (هيئة اسواق المال – هيئة الاتصالات).
  • الفئات الوظيفية الخاصة العسكريون (جيش – (شرطة) – (حرس وطني) – (اطفاء) – (القضاة واعضاء النيابة العامة) و(بعض المناصب القيادية) إذ قد يكون لبعض المناصب العليا حصراً احكام خاصة بشأن التعيين والمزايا تختلف عن قواعد الخدمة المدنية ويظل لقانون الخدمة المدنية الجهة المرجعية العليا التي تشرف على تطبيق القوانين وتنسيق الانظمة الوظيفية في الدولة بشكل عام حتى لدى الجهات ذات النظم الخاصة.

  جواز الجمع بين وظيفتين حكوميتين:

  - من حيث المبدأ لا يجوز إلا بقرار استثنائي من مجلس الوزرا فطبقاً لقانون ونظام الخدمة المدنية الاصل هو عدم جواز الجمع بين وظيفتين حكوميتين (ازدواج وظيفي) وُيعد ذلك مخالفةً تستوجب عقوبات تأديبية تصل الى الفصل مع عدم الاخلال بالمسؤولية الجزائية وان كان هناك بعض الاستثناءات التي تسمح بالعمل الاضافي بنظام المكافآت بعد الحصول على موافقات رسمية.

  جواز الجمع بين الوظيفة الحكومية والقطاع الخاص:

  - الأصل لا يجوز، إلا في حالات استثناء بموافقة مجلس الخدمة المدنية.

  واجبات الموظف الأساسية:

  - يلزم قانون الخدمة المدنية الموظف الحكومي بمجموعة من الواجبات الاساسية التي يجب عليه الالتزام بها اثناء تأدية وظيفته ومنها : (الالتزام بأوقات العمل – أداء المهام بأمانة ومسؤولية – حماية المال العام – طاعة الرؤساء – المحافظة على كرامة الوظيفة – الولاء للوطن – الالتزام باللوائح والتعليمات – المحافظة على اسرار العمل – عدم استغلال السلطة – التعاون مع الآخرين – اداء الشهادة ).

  المحظورات على الموظف:

  - يحظر على الموظف العام القيام بعدد من التصّرفات التي تعد مخالفة ادارية تستوجب المسألة التأديبية ابرزها :

  • الجمع بين وظيفته الاصلية واي عمل آخر (وظيفي او تجاري) بإستثناء بعض الحالات الاستثنائية.
  • قبول الهدايا او أية امتيازات من المتعاملين والتي قد تؤثر على حياديته او نزاهته.
  • إفشاء أسرار العمل.
  • الادلاء بمعلومات او تصريحات للصحافة او وسائل الاعلام تتعلق باسرار وظيفته دون اذن مسبق من جهة العمل.
  • ممارسة اي نشاط يضر بسمعة ومكانة وظيفته.
  • استغلال الوظيفة لمصلحة شخصية.

  حق الموظف في التظلم من القرارات الإدارية:

  - للموظف ان يقدم تظلمًا للجهة أو لديوان الخدمة المدنية، وله حق اللجوء للقضاء وذلك بموجب قانون ونظام الخدمة المدنية وهذا الحق مكفول كضمانة اساسية لحماية حقوق الموظف وتصحيح أية قرارات قد تكون جائرة او مخالفة للقانون ويمكن للموظف التظلم من مجموعة واسعة من القرارات الادارية على سبيل المثال:

  • القرارات المتعلقة بالتعيين او الترقية
  • قرارات النقل او الندب
  • التقييم السنوي للاداء الوظيفي
  • العقوبات التأديبية
  • القرارات المتعلقة بالرواتب والبدلات والمزايا المالية
  • قرارات انهاء الخدمة

  مدى خضوع الموظف للوائح التأديبية:

  - يتمتع الموظف بحقوق وكذلك يلتزم بواجبات وخضوعه للوائح التأديبية جزء اساسي من العلاقة الوظيفية لضمان سير العمل بكفاءة وتعتبر تلك اللوائح جزئاً لا يتجزأ من التزاماته الوظيفية.

  تعديل جداول الرواتب والمكافآت:

  - يجوز بقرارات من مجلس الخدمة المدنية وديوان الخدمة المدنية التعديل ولكنه يخضع لإجراءات وضوابط قانونية صارمة نظراً لإرتباطه بالميزانية العامة للدولة والسياسة المالية الاقتصادية.

  المرجع النهائي لتفسير أحكام الخدمة المدنية:

  - ديوان الخدمة المدنية كجهة ادارية عليا حيت يتولى الاشراف على التنفيذ وتفسير اللوائح واصدار التعاميم والقرارات التفسيرية مع الزامية التفسير والقضاء الإداري عند الفصل في المنازعات يكون هو المرجع النهائي .